论企业人力资源会计的计量

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1、论企业人力资源会计的计量世界经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争发展，对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展的关键性制约因素。尤其是对于发展中国家来说，要在资源稀缺的条件下实现高速发展，需要大量的人力资源信息，这就离不开人力资源会计。会计计量是会计的灵魂，是会计系统的核心职能，人力资源会计系统的运行，同样离不开一套恰当的会计计量理论。因此建立人力资源会计的计量理论和计量方法，恰当地反映和计量人力资源价值，具有重要的理论价值和现实意义。　　人力资源会计计量的含义　　人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造

2、的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分。广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认与测定。本文采用人力资源会计计量广义的含义。8　　人力资源会计的计量方法　　人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值

3、全面计量的目的。　　1、人力资源会计的货币计量方法　　人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：　　（1）工资报酬折现模型8　　该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；其次，这种计量方法仅以职工工资作

4、为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。　　（2）调整后的未来工资报酬折现模型　　该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代

5、表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。　　（3）随机报酬价值模型8　　该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。但却忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所

6、创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。　　（4）非购入商誉法　　该模型是一种将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值的方法。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值。此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。　　（5）经济价值法　　该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部

7、投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。8　　2、人力资源会计的非货币计量方法　　会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的

8、非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等。　　（1）职工技能一览表法　　职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入