反思“文化变革”

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1、反思“文化变革”反思“文化变革”反思“文化变革”（一）　　企业舵主被文化问题感动、意识超前，往往是个表象。其中还有几个不被人知的原因：讨伐文化可以缓解自己对于困局的责任压力；对文化问题描述的固有模糊性更使业绩不佳的干部心安；文化业绩无法实质性衡量。　　因此，业务能力很差的领导者对文化的“关注”（视线聚焦）通常高于业务高手型领导；政府中那些无能的官员对作文化文章最感兴趣（粉饰效应）；最无能的咨询顾问通常承诺给人诊治文化问题（全凭忽悠）。　　（二）　　经验告诉我：“文化变革”通常是领袖遭遇历史困境（把文化变革作为一次自我反思和

2、超越）或黔驴技穷（能力与谋略瓶颈），或另有政治意图的表现，否则一般的价值观教育已经足够。使命正当、战略清晰、领导力胜任，不会遇到文化瓶颈。文化是领导力的产物，是组织历史的产物，是旧战略执行过程的副产品。新上任领导发起文化变革，要么是要进行战略调整，要么就是企图使下属适应自己的领导风格，而给前任泼脏水也是新官建立权威的一贯低劣的伎俩。　　但无论哪个原因，从文化入手都是与能力或权威不足有关。如果这个所谓的“文化变革”尚属一种工作策略，也还罢了，但若当了真必陷更深困境。因为文化变革没那么简单。　　以文化变革为新战略开道的做法更属

3、得不偿失，因为给文化变革施加的压力，成就了大胆而脱离现实的冒险战略。恰相反成熟的符合实际的战略节奏可以成功塑造你所需要的文化。但这背后支撑着的是：信心、胆力、远见与权威。　　我们跟踪和研究了很多文化变革案例，不用侈谈变革的效果，就连文化是什么都没有人说清楚过。但是人们对文化的盲目热衷却形成了错误文化理论的滋生温床，谬种流传危害不小。　　企业家对文化问题的严肃兴趣有三：第一，如何诊断和评价组织当前的文化；第二，文化变革的规律；第三，跨文化沟通的智慧和艺术。以下分别叙述一下。　　（三）　　关于第一点，出现过很多卓有成就的理论。

4、克拉科洪和乔斯贝克的六大价值取向理论、郝夫斯特的文化维度理论、蔡安迪斯的个体-集体主义理论、强皮纳斯的文化架构理论，这些理论都是把抽象的文化整体划分为若干个方面加以考察，得到的是从外部获得的观察特性。这些理论对于我们理解和识别文化极为有用。　　近年来又有一个理论逐渐占据了重要地位，那就是丹尼森的文化诊断模型。丹尼森理论的巨大价值在于：它以与企业绩效紧密相关的方面入手考察文化表现，并且这种考察直接来自日常经营管理的普通和现实问题。因为能够从日常的问题轻松获取实用数据，还能够从此便捷地获得具有重要价值的文化诊断结果，于是它显著

5、的工具价值为他赢得了地位。　　但这份成就来之不易。就像前面几个理论一样，他们都巧妙地回避了对文化内核的考察，那么如何在结论中弥补这一逻辑障碍呢？丹尼森的可敬之处就在于，为了避免相关性与因果关系的偷换可能带来的判断错误，他在相关性方面投入了巨大的心血。在丹尼森的现象问卷和诊断结果之间的桥梁是：全球数千家上市公司业已表现出来的相关性。并且他还以地区背景、行业、经营阶段等特点做出了划分，从而使此工具提供的结论有了一个足够宽广普遍的基础。　　（四）　　关于第三点，全世界研究得最多，也最有成果。研究的人多，原因也很简单，一来是由于在

6、全球化背景下这是最现实最常见的问题。二来这里涉及的大多仅仅是技巧，所以深层理论困难不大，基于现象和经验就可进行。　　需求存在、而且涉及是技巧层面，当然研究工作就成为了解决现实问题，于是自然容易产生成果。　　但尽管如此还是遭遇了一些行为哲学带来的困惑。首先文化平权和相对优越性的争议导致了不同的甚至互相矛盾的政策与领导风格。部分管理专家坚持：先进的管理系统必然建基于先进的文化理念，那么落后地区文化的变化就是管理移植的前提。因此对落后地区投资、对其他企业兼并，率先进行的就是对当地员工洗脑、教育。当然这背后隐藏着一个假设：文化变化

7、比管理学习要容易，或者一定存在一些文化成分是与管理根本背道而驰的，所以必须改变。　　还有一个值得关注的重要倾向，那就是出现了一些卓有洞见的学者认为：真正的管理是“道”、是规律，不是文化。因此任何地区和民族的文化都应可以接受同一个真理。开发出了先进管理方式的一方，是由于“人为的原因”才把管理方法打上了你的文化烙印。　　剥离这个烙印显露真理就可以与任何人分享这毫不神秘的真理。于是他们不再把消除语境、信念的差异作为提升管理的前提，实际上他们抛弃了意识形态的障碍。　　进而有人提出：文化的差异是一种机会，应该以学习的态度和知识管理的

8、方法处理文化问题（尼格尔.霍尔敦）。在我看来这实在是学者人格境界的提升，他们开始以平常心看待文化差异，以和谐的态度处理差异，而不是以优劣比较的单一评价观点识别差异。　　把尊重和理解作为跨文化沟通的理论基石，奠定的是一种更开放与更和谐的态度。这一看来简单的变化意义巨大，它把人们聚焦于差异是什么、以及如何“