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时间:2018-01-07
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1、浅谈企业内部薪酬激励问题 摘要:企业内部薪酬激励是企业通过建立、完善一整套具有激励作用的内部薪酬管理,以达到调动员工积极性、提高企业效益的目的。本文通过对企业内部薪酬激励的内涵分析,针对企业内部薪酬激励在实施过程中出现的问题,提出具有针对性的解决措施,从而达到企业内部薪酬激励的目的。关键词:企业内部薪酬;激励;薪酬管理一、企业内部薪酬激励的内涵企业在日常管理中,由人力资源部门负责,其他部门配合参与,涉及薪酬支付、策略、水平、结构等动态管理过程是企业内部薪酬管理,而企业内部薪酬激励是企业薪酬管理
2、的一种管理手段。在企业员工内部,薪酬是满足员工各类需求的重要保障,是获得物质、精神、尊重的重要前提,在某种意义上说更是一种自我实现,所以员工对这种通过薪酬激励为目的的管理手段认识越强烈,需求度越高,企业的内部薪酬激励的效果就越明显。6在企业人力资源管理中,薪酬激励是重要的工作内容,在进行内部激励时,需要考虑诸多因素。薪酬水平由三个方面决定:企业发展,劳动力市场,员工条件。人力资源部门在制定内部薪酬政策时,需要遵循三个方面的原则:第一,提供合理的薪酬,留住企业人才;第二,明确企业内部的岗位相对价值
3、;第三,把工作绩效作为薪酬评价的标准,调动员工积极性。二、企业内部薪酬激励存在的问题(一)企业总体薪酬水平偏低随着我国产业升级步伐加快,企业的规模和水平有了很大提高,企业内部员工的薪酬水平也稳步增长,但是相对于CPI增速,员工的薪酬待遇还有很大的差距。如与国外企业相比,普通员工的收入水平差距更大,例如我国普通劳动力的收入不及新加坡劳动力收入的十二分之一。这种薪酬水平普遍偏低的现象,导致企业内部的薪酬激励捉襟见肘,企业内同工不同酬的情况时有发生,严重影响了员工积极性和企业凝聚力,甚至导致优秀的人才
4、的流失,造成人力资源管理工作实施困难,影响了企业的健康可持续发展。(二)薪酬管理系统不健全6薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分,在企业发展实际中,企业缺乏对薪酬管理的系统性设计。在国外一些大型的公司,在员工入职时会分发给员工职位说明书,明确员工的工作职责,工作标准,福利待遇等相关内容,然而在我国,有些员工在职一两年都不清楚自己的薪酬是如何计算,导致员工定位不清,积极性不高,人浮于事。因此,在人力资源管理工作中,根据企业的发展情况,科学合理设计员工薪酬激励体系,构建完善的薪酬管理系统,对发挥人力资源
5、管理的作用,调动企业上下的积极性具有重要的作用。(三)工作绩效评估体系不完善员工绩效评估是薪酬激励的重要依据之一,在企业内部薪酬激励过程中,对于薪酬激励标准的规定要体现公平、公正的原则。在企业,尤其是民营企业中,员工工作绩效评估主要存在三方面的问题。第一,员工工作绩效定位偏差。一些企业在薪酬标准制定时,强调绩效也考虑工龄,在积极鼓励员工努力工作的同时,却把高于一般员工数倍的薪酬分给工龄长、资历老的员工,挫伤了年轻人的积极性。第二,缺乏科学合理的员工工作绩效评价制度。在经营过程中,对于员工工作绩效
6、的评估,没能形成量化的数据参考,导致员工工作绩效评估失灵,随意性和主观性较大。第三,绩效评估重视显性成绩,忽视隐性成绩。对于员工激励时,往往关注到员工为企业带来多大的经济效益,放大经济效益的数字,却忽视了这个过程中员工的辛勤劳动和重要作用,挫伤了这一部分员工的积极性,导致人才流失。三、企业内部薪酬激励的措施分析(一)合理设计企业员工薪酬结构企6业在设计员工薪酬时,要重视和加强两个方面的工作,第一,个人价值和薪酬期望一致性。个人价值是员工对企业的贡献程度,薪酬期望是员工自身对薪酬的预期,这两者如果
7、实现了统一就能很好地发挥薪酬的激励作用,调动员工的积极性。第二,重视员工的外在薪酬和内在薪酬。外在的薪酬即员工的工资待遇,内在薪酬是企业员工对企业的凝聚力,责任感和个人价值实现,外在薪酬具体包括企业对员工提供的基本工资、奖金或绩效工资、福利三个部分;内在薪酬主要体现在企业要积极加强员工参与企业决策的权利,增强员工归属感;发挥员工的工作潜力;通过给员工定制职业生涯规划,鼓励员工通过努力工作,获得岗位晋升,实现个人价值;为员工创造更宽松的工作、休息环境,提高员工忠诚度和满意度。对于普遍薪酬偏低的行业
8、,应更加重视对员工内在薪酬的激励。(二)建立完善薪酬管理系统人力资源部门通过工作分析,结合员工工作属性、工作职责、岗位重要性以及员工的工作能力,设计、建立和完善薪酬管理系统。第一,建立企业内部员工的薪酬统计系统。按照员工的工作岗位、工龄、文化程度、工作属性对员工的收入进行细化,把员工工资奖金分类统计,从而建立完善的员工收入数据库,这样可以直观的,实时对员工薪酬进行了解,是员工实现薪酬激励的基础。6第二,建立岗位分析动态管理系统。明确各个岗位职责和重要性的前提下,科学合理地制定各个岗位薪酬标准,充
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