人力资源管理公选课第四讲.ppt

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1、第四讲绩效评价与管理§1绩效评价概述§2绩效评价的操作流程§3绩效评价的方法熊因为诚实细心，被大家选为森林王国的工具保管员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大家找工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及时归位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不耽误大家的时间，熊每天加班加点，但即使如此，仓库里依然很混乱。一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，大为不满。“工具摆放的太乱了，还有这么多工具是坏的，以后怎么用？你每天在这里都干些什么？”领导走了之后，熊心中满是委屈。这以后，熊的工作方式发生了变化，动物来借工具，它总是找些理由不借。仓库里的秩序和工具的状况果然迅速改善。一段时间后，领导又来检

2、查，非常满意，并把熊评为“优秀保管员”绩效评价的关键，在于有一种好的“绩效评价系统（PAS）”。绩效评价系统是受多种因素影响、与多种因素相互作用的。要建立良好的绩效评价系统，必须做到：1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评价标准。3、选择恰当有效的绩效评价方法来评价员工的工作表现和工作成果。4、在评价之前对员工传达对其工作成果的期望。5、建立与工作绩效相关的反馈机制。6、评价PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上作必要的修订。第一节绩效评价概述一绩效及其性质二绩效评价与绩效管理目的内容衡量绩效评价体

3、系的标准要求1战略一致性2效度(内容效度）3信度（再测信度和内部一致性信度）4可接受性（程序公平—开发、人际公平—使用、结果公平—结果）5明确性绩效绩效Performance：执行、履行、表现、成绩绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）=工作业绩绩效的性质1多因性P=F(SOME)2多维性3动态性激励技能环境机会绩效内因外因1、绩效管理：确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。2、绩效管理的理念特征：以改善工作绩效为目的

4、；共负伙伴的责任；评价经理及员工的技能和尽责状态；每个人为自己的工作绩效负责；及时、具体和持续不断地指导与反馈；以员工发展为本。绩效管理及其与绩效评价的区别绩效评价：就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评价的活动过程。绩效管理绩效评价一个完整的管理过程是全员、全面和全过程的立体性的动态管理。管理过程中的局部侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评价伴随管理活动与绩效提高只出现在特定的时期事先的沟通与承诺；事后的评价绩效管理与绩效评价的区别战略目标绩效评价与反馈计划与标准绩效指标与目标改进与再计划绩效辅导绩效文化绩效激励绩效管理循环过程再计划绩

5、效反馈确定绩效计划数据收集绩效诊断绩效辅导replanactioncheckdoplan绩效计划阶段绩效辅导阶段绩效考核及反馈阶段明确绩效考核目标确定标准时应坚持SMART原则设立监控点、信息收集及反馈渠道进行评价、确定改进目标绩效管理的三阶段HEWITT统计有绩效管理系统无绩效管理系统销售额增长率2.1%1.1%净资产回报率10.2%4.4%股东回报率7.9%0.0%2004年普华永道对中国150家公司的三类人员（员工、人力资源管理人员、高层管理人员）进行了绩效管理实施现状调查。绩效管理的现状3151682153773271172347285001020304050607080高层

6、管理人员人力资源管理人员员工十分不满意不满意一般满意很满意没有执行各级人员对绩效管理系统的满意程度接受调查的员工认为公司的绩效管理体系是零散的，而且执行力度是有限的。绩效管理的现状0102030405060594830256执行力度有限模糊，零散，不成系统的理念挺好，但存在很多问题有较完整的系统浪费时间，走形式为什么要进行绩效评价1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向绩效评价的内容绩

7、效评价的内容有以下四个方面：1、工作能力：是指个体工作业绩的基础和潜在条件，包括体能、知识、智能、技能等。2、工作业绩：是指员工的工作效率及效果，一般包括数量、质量和效率三个方面。业绩考核是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行考核。3、工作态度：包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任心、归属性、敬业精神、团队精神等方面的内容。4、潜力考核：所谓潜力考核就是通过相关的方法和手段，了解员工的潜在能力，从而找出并克服阻碍员工发挥潜力的原因，