高校审计人力资源体系研究.doc

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1、高校审计人力资源体系研究摘要:高校审计工作的开展对高校的日常管理有重要作用，高校审计人力资源体系的构建自然尤为关键。但高校内审机构设置不当、内部审计人员素质参差不齐以及高校审计人员管理力度小等问题限制了高校审计工作的开展。胜任力视角下的高校审计人力资源体系构建应从职业素质、职业技能和职业行为方面，因人而异地制定出高校审计人才培训方案，以此实现人力资源体系构建的优化。关键词:胜任力视角;高校审计;人力资源体系高校审计人力资源体系的构建，会影响高校审计工作的开展。胜任力作为职业、行为和战略的综合，往往是个体为达成理想绩效而呈现的个性特征。无论是知识技能还

2、是思考感知，这些均与胜任力有关。胜任力视角下高校审计人力资源体系构建的要求包括职业素质、职业技能和职业行为等多个方面，胜任力视角下高校审计人力资源体系构建应尽可能克服服务意识和成就导向容易矛盾、计划监控与协调组织难度大等难点。一、高校审计人力资源体系构建的问题5学海无涯(一)高校内审机构设置不当。在教育事业得到政府部门高度重视的当下，高校数量不断增多，部分高校存在内审机构不健全的问题，内审人员也相对匮乏。对于高校审计人力资源体系构建的要求来说，高校方面可以吸纳国家审计人员、注册会计师审计和内部审计人员，配备1到2名工作人员，专业负责高校审计工作。有条

3、件的学校应当在若干名工作人员中，优先配置2到3名专业审计人员。但从目前的发展来看，尽管部分高校已经设有专门的内部审计机构，审计人员的数量仍相对较少，高校内审机构设置不当，是限制高校审计人力资源体系构建的大问题，长此以往，高校审计工作的开展也会受限。(二)内部审计人员素质参差不齐。高校审计工作的开展难度较大，高校审计人力资源体系构建也应该有充沛的优质人才补充，但从目前的发展来看，内部审计人员素质参差不齐，作为高校审计人力资源体系构建的问题，已经在很大程度上限制了高校审计工作的正常开展。在诸多高校中，部分高校的党政领导疏于对高校审计工作的重视，高校审计人

4、力资源体系构建也未得到应有的关注，内部审计人员并非专职，审计人员的素质偏低。尽管部分高校已经尽可能配置专职审计工作人员，但对人员审计专业知识及专业技能的把关不够到位，部分内部审计人员的职业素质是较低的，这也限制了高校审计人力资源体系的构建效果。(三)高校审计人员管理力度小。高校审计人员需要根据各大高校审计工作的开展需求，在内部审计机构中各司其职。而从当前的发展来看，高校审计人员管理力度小，高校审计工作监督不够到位，高校审计工作滞后性较明显。尽管部分高校已经加强高校审计工作的开展，高校审计人力资源体系构建也正如火如荼地进行，很多高校仍采用传统的审计方法

5、，审计手段的落后性致使高校审计工作的效率也较为低下。一旦高校方面的审计工作密集，其很难在短时间内，构建起良好的高校审计人力资源体系，这对高校常规工作的开展及高校审计工作的落实来说都是不利的。二、胜任力视角下高校审计人力资源体系构建的要求5学海无涯(一)职业素质方面的要求。胜任力视角下高校审计人力资源体系构建在职业素质方面的要求，体现为高校审计人力资源应当有较强的校园影响力，他们不仅需要具备事业心和责任心，将大量的时间和精力用于高校审计工作的有效落实中，也应该具备学习主动性和工作主动性，对于尚未掌握的专业知识和专业技能等，通过主动学习的方式来获取。除了

6、有较强的服务意识外，他们还应诚实正直，并有较高的亲和力亲近学生，即使在高校审计工作过程中遇到了问题，他们也能以友好的服务态度予以解决。倘若高校审计人力资源中的某个个体无法具备较好的职业素质，高校审计人力资源体系构建的负责人就应从职业素质方面，加强对个人素质的培养和提升。(二)职业技能方面的要求。胜任力视角下高校审计人力资源体系构建在职业技能方面的要求，体现为两个方面———经验类和培训类。经验类职业技能主要强调了高校审计人才应当在关系建立过程中，以良好的领导能力进行组织协调，他们还应具备归纳思维能力，对于特定的事物归纳分析出其潜在的规律，并通过自我控制

7、和团队合作，实现个人技能与团队技能的双向提高。而培训类职业技能则强调每个个体都拥有较强的合作精神，通过计划能力与监控能力的提升，将相关事务处理得当。高校审计人力资源体系构建的负责人，还应找寻应变能力及演绎思维能力较强的个体，通过沟通讲话等方式来有效解决问题。必要的时候，高校审计人力资源体系中，也应吸收商业意识力和技术专长较强的个体。(三)职业行为方面的要求。胜任力视角下高校审计人力资源体系构建在职业行为方面的要求，体现为高校审计人才应当注重细节管理。他们在处理高校审计工作时，应当有良好的成本意识和授权管理意识，通过质量导向和结果导向，努力培养下属，并

8、在学习创新过程中实现有效的信息收集和书面沟通。对于大多数高校审计人才而言，他们还应有个人的职业行为倾向，专业