绩效管理与员工激励

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1、第1页绩效管理与员工激励主讲老师：王若文工程监理公司第2页中国企业最大的管理黑洞——绩效管理工程监理企业的最大麻烦——绩效管理没有/过严/跑偏过细/激励设计简单绩效管理的本质目的：改善绩效！第3页课程目标通过本课程的学习，让学员了解绩效管理与企业战略的关系，掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业绩指标设计的程序与方法，懂得如何运用绩效管理推动企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进行有效的绩效沟通与指导，同时在工作中进行有效激励，以提高员工绩效执行力。第4页第一讲：企业绩效管理的起点第二讲：企业绩效管理务实思考第三讲：绩效目

2、标的制定与分解技术第四讲：工程监理总监与监理的考核设计第五讲：绩效考核的面谈与沟通第六讲：员工有效激励课程内容第5页第一讲企业绩效管理的起点第6页一、问题的提出1、企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。但现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目标难以实现。原因在于:企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任。战略没有落地工具，同时也使绩效管理失去方向。出路：如何构建基于战略的绩效管理系统，如何将战略目标转化为各层级员工的绩效责任。第7页2、企业

3、绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化，即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义；只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益。原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管理缺乏文化的牵引。出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中第8页3

4、、绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训）但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力不足。原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接。第9页以培育与强化核心能力为目标人力资源管理系统人力资源愿景与战略人力资源管理流程与技术人力资源管理责任与能力职能结构组织结构职位评价职位设置...功能定位与职责界

5、定实现组织绩效追求员工发展企业文化人才适位激励人才战略目标各项管理目标使命与追求成为一流的建筑监利理公司组织绩效实现职业生涯发展核心人才核心能力素质模型核心技能...核心人才与素质二、基于战略的思考逻辑第10页基础保障工作人员的持续培训与有效培训体系建立企业人力资源管理体系责任体系——知道/必须做什么价值体系——境界/整体价值性基点位势企业战略目标人绩效的人重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带动80%企业人力资源目标的有效解决绩效责任体系构成管理的核心能力建设集成人力资源管理价值体系构成凝合力三、寻找并突破—

6、—管理的关键点关键点：价值观与战略目标牵引绩效责任体系能力建设能力体系——有能力做/完成支点第11页四、绩效管理体系与人力资源体系的关系愿景使命战略目标体系绩效监控第12页讨论:1、监理企业构建企业的绩效管理系统要不要以战略作为出发点?2、目前企业绩效管理有没有从战略的高度来进行规划?第13页第二讲企业绩效管理务实思考第14页一、问题的提出1、绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。它是实现企业目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。但现

7、实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验资浅的员工。原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业没有构建有效的绩效管理系统。出路：构建基于战略的绩效管理系统。第15页2、绩效管理不仅仅是人力资源部门的责任，而是全体管理者及员工的责任。但现实是：管理者将绩效管理作为一种额外负担，不愿意承担责任，绩效管理仅仅成为人力资源部门的事情；由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。出路：通过绩效管理循环系

8、统，共同承担责任，强化管理者的绩效责任意识及绩效管理能力。第16页二、绩效/绩效考核的含义1、绩效的概念：绩效的一般定义：绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。从管理学角度看绩效：绩效是组织期望