培训课件员工绩效管理与激励

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1、员工绩效管理与激励第一章导论一、为什么要重视绩效评估？（一）绩效评估指引员工行为（二）在人力资源管理系统占据重要位置1、为人员招聘和甄选提供反馈信息；2、是员工奖励、晋升的重要参照标准；3、有利于员工职业生涯设计4、是员工岗位调配的重要依据5、是确定培训内容、指标和对象的依据；6、是确定员工合理劳动报酬的基础；7、减少劳动纠纷的发生。（三）有利于企业管理诊断1、保证员工的行为与企业目标一致2、发现企业存在的问题3、考核结果可以作为评价整个企业生产效率的一个指标。4、考核结果刻作为企业管理部门评价检验工时制度、工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件、劳动设备及

2、环境的效果和价值的标准。5、考核结果可提供给企业中生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制订有关决策时作为参考依据。（四）促进企业的内部沟通（五）有助于形成竞争向上的组织风尚考核结果的用途用途百分比工资85.6绩效反馈65.1培训64.3晋升45.3人力资源规划43.1解聘30.3研究17.2二、对绩效考核的反思考核中的困境：1、考核标准难以确定2、工作中什么是优良绩效3、工作努力，但成绩不佳怎么办？4、考核期限应该是多长？……三、基本概念（一）绩效1、从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组

3、织绩效两个方面。后者建立在前者基础之上，而前者的实现并不意味着后者的实现。逻辑关系是：分解——每个人达到组织的要求——组织的绩效实现。但若组织战略失败可能造成个人绩效完成越好，组织损失越大。2、从经济学的角度来看，绩效与薪酬的对等承诺关系，体现了等价交换的原则，而这一原则正是市场经济正常运转的基本规则。3、从社会学的角度来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色来承担他的那一份职责。“人人为我，我为人人”，是义务，受惠于社会必须回报社会。概括起来,对于绩效的理解,可分为以下几种:1、“绩效”=“完成了工作任务”2、“绩效”=“结果”或“产出”3、“绩

4、效”=“行为”比较优点缺点适应的企业适应的企业文化适应的人员层次注重结果产出鼓励重视产出；员工成就感强。易在组织中形成“结果导向”的文化与氛围；短期效益；出现不可控外因时评价失败。高速发展的企业或行业强调反应速度，注重灵活、创新工作文化层级高注重过程行为及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工；过分强调工作方法与步骤，易忽视实际工作成果。发展相对平稳的企业或行业强调流程、规范，注重规则工作文化层级低4、绩效=结果+过程5、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预测收益）绩效定义适用情况对照表绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1、完成了工作任务体力劳动者事务性或

5、例行性工作的人员2、结果或产出高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3、行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业。4、结果+过程（行为/素质）普遍适用各类人员5、做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）知识工作者，如研发人员绩效——指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。（见教材第3页）（二）绩效考核1、概念：绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

6、其实质是：为人力资源开发现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和生涯管理等工作提供科学的依据。2、绩效考核的原则（1）公平原则（2）严格的原则（3）单头考评和多方位考评相结合原则（4）结合奖惩原则（5）客观考评的原则（6）反馈的原则（7）差别的原则（8）可靠性与正确性的原则可靠性又称信度，指的是某项测量的一致性和稳定性；效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。（9）与企业文化、管理理念相一致原则（10）针对性的原则（11）定期化与制度化原则（12）可行性与实用性原则（三）绩效管理为确保管理者期望产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果而进

7、行的企业内的管理活动。通常是通过为保证企业完成其战略目标而设计的流程与制度来体现，包括组织目标设计、奖惩计划、反馈、评估和学习机制。（四）绩效考核与绩效管理的区别与联系区别如下：1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统的一部分；2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段；5、绩效管理注重能力的培养，

8、而绩效考核只注重成绩的大