如何设计绩效考核表-钱江摩托

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1、如何设计绩效考核表交流大纲绩效考核表框架1绩效管理模式表2绩效考核表---指标3绩效考核表---激励与处罚、面谈4绩效考核表结构结果指标过程指标奖励与处罚绩效面谈交流大纲绩效考核表框架1绩效管理模式表2绩效考核表---指标3绩效考核表---激励与处罚、面谈4绩效考核表的向导------绩效管理模式表先确定绩效管理模式表，再详细确定绩效考核表等其他方案的详细内容，这是一个由粗到精、逐步细化的过程，按照这样的流程设计可以减少出错和返工绩效管理模式表的定位理清绩效管理的思路、原理构架、建立绩效体系的轮廓、框架为详细的绩效体系操作文件提供支撑绩效考核表--

2、----绩效管理思路绩效管理思路目标指标方法措施激励处罚评估检查支持“方法与措施”的实现支持“目标与指标”的实现各层级绩效管理模式表层层循环、环环相扣各层级绩效管理对象的绩效管理模式表体现层层循环、环环相扣的原则，避免绩效管理体系支离破碎、互不相关的现象出现绩效管理模式表：要素结构检查与评估要考虑上下层级之间的互相呼应、层层循环、环环相扣，促使体系运行过程中一旦某个点出现异常也、这个点的三级和下级马上就发现异常交流大纲绩效考核表框架1绩效管理模式表2绩效考核表---指标3绩效考核表---激励与处罚、面谈4绩效考核表-----考评指标的选定选择原则1

3、、包含结果指标和过程指标，权重按7：3到6：4，岗位越高结果指标占的权重越大2、结果指标指质量、效率、成本指标；过程指标指支持结果指标达成的活动或行为评价指标3、上下级岗位人员的指标体现层层分解、支持的原则4、具体结果指标列入绩效考核的原则：4.1指标数据的测评、收集操作简单、客观、公正4.2考评人和被考评人对指标达成共识，任何一方存在疑义的不具备列入绩效考核的条件5、QCD结果指标中如果没有列入绩效考核的具体指标，则考核对象的在该指标上的绩效得分为权重分绩效考核表-----指标定义与说明指标定义与说明1、针对的产品对象范围2、指标数据测量、收集条

4、件3、指标数据统计范围4、指标数据的其他界定性说明绩效考核表-----指标权重分、目标值1、根据QCD的权重分再分解到QCD的细分指标上2、初步确定QCD每个指标的目标值作为设计模拟计算的依据，具体每个月的考核目标值每月考核人和被考核人再事前约定绩效考核表-----指标数据来源1、明确QCD每个详细指标的数量来源，数据来源必须是有据可查的、考核双方都知道、了解的2、指标数据的测量流程、测量方法、测量人员等测量平台必须支持数据来源客观、真实、公正绩效考核表-----指标考核方法1、针对QCD每个详细指标确定详细的考核方法，建议将考核方法在单项得分栏形

5、成计算公式，以便于计分操作2、考核方法可以考虑与目标值差距的每个百分点的加减分值，也可考虑与目标值差距的分区域进行加减分3、实际值在每月指标统计周期过后、月度绩效面谈前填写实际值；在设计阶段可参考最近的实际值来模拟计算单项得分、验证考核方法和计算公式4、设定每个结果指标的单项得分的上限和下限绩效考核表案例绩效考核表-----过程指标1、根据现场已经开展的具体活动（工具、方法）初步确定过程的指标及其权重2、过程指标的原则：2.1精益工具方法考评2.2全员参与持续改善活动绩效考核表-----过程指标1、考核方法考虑得分、减分框架，具体细则可在过程指标的

6、评分方案中详细定义2、加减分框架侧重对改善的正向激励、对优秀者（排名列前）的正向激励3、过程指标中改善活动、行为的单项得分可以不设最高分限制，以鼓励多做改善，并体现多劳多得，拉开差距交流大纲绩效考核表框架1绩效管理模式表2绩效考核表---指标3绩效考核表---激励与处罚、面谈4绩效考核表---激励与处罚1、初步确定员工月度、年度的具体奖励项目、奖励方法与强度的框架2、初定确定绩效不佳者（排名靠后的）的处罚、电网3、奖励与处罚要拉开差距、产生触动力，避免产生过激反应4、具体的奖励与处罚细则在激励制度中描述5、每月进行绩效面谈前，在奖励情况栏填好被考核

7、人的排名、月度绩效奖金数额和其他的激励措施绩效考核表结构----绩效面谈1、绩效面谈前对表中的数据进行核实2、被考核人在绩效面谈前先进行自我评价与总结3、考核人在绩效面谈中交流被考核人的优点、不足以及改进方案、计划，并形成文字记录，以便在下次面谈时回顾4、考核双方最后对绩效面谈的内容进行确认各个管理对象的绩效管理模式表各个管理对象的绩效管理模式表各个管理对象的绩效考核表交流结束谢谢