高级人力资源管理师复习重点.docx

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1、高级人力资源管理师复习重点1/100专家评分法1、各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者；2、主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁3、各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者4、按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。2/137预备性面试主要应关注以下五个方面的问题1、对简历内容进行简要核对2、注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化3

2、、通过谈话考察求职者概括化的思维水平4、注意求职者的非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等）以及其中传达的一些信息5、与岗位要求符合性（高分限制项目）3/231职业生涯路径设计1、传统职业生涯路径是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制定出的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。其假设是每一个当前的职位是下一个较高层职位的必要准备。1、网状职业生涯路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。它要求组织首先进行工作岗位分析，以确定各个工作岗位上

3、职业行为的需要，然后，钭具有相同职业行为需要的岗位归为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生的职业路径是呈网状分布的。2、横向职业路径前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。但组织内并没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会，而长期从事同一项工作会使人倍觉枯燥无味，影响员工的工作效率。因此，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。3、双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能、既不期望在自己的业务领域内长期从事，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。因此，组织有必要进行双重职业路径设计，即在为普通员工进

4、行正常的职业路径设计的同时，还要为这类专才另外设计一条职业发展的路径，从而既能满足大部分员工的职业发展的需要，也能满足专业人员的职业发展需要。同一岗位上不同级别专业人员的报酬是可比的。双重职业路径的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务市场等领域中的贡献者。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。这类专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。传统职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展

5、。每种路径都有它的特点，组织可以根据本组织的特色来选择适当的职业路径，发挥职业生涯管理的巨大功效。1/355企业各类人薪酬分配的难点（一）研发人员的薪酬研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。1、工作价值的衡量（1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能（2）工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量2、人员素质的特殊要求（1）通常是高学历，并且是经验丰富的人才（2）重视工作成就和工作内容（志趣相符）（3）自我期望较高，对工作环境要求也高3、具体的薪酬政策和策略（1）研发

6、人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况（2）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高（3）特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥（二）高级主管的薪酬高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展，实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。1、工作价值的衡量（1）工作价值取决于部门的职权及管理幅度（2）工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效2、人员素质的特殊要求（1）通

7、常是较资深且多专长的人员（2）较多的是重视“名”基于“利”（3）擅长沟通、领导及规划3、具体的薪酬政策和措施（1）薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力（2）薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金（3）通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金（4）通常享有额外之福利，如汽车，保险及各种科协会员资格证等（5）通常享有非财务性补偿，如头衔，秘书，名片，车位，办公室，弹性工作时间等（三）销售人员的薪酬销售人员是企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。1、工作价值的衡量（1）工作价值取决于正确的经