国有控股企业股权激励对象选择研究

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1、国有控股企业股权激励对象选择研究　　摘要：本文主要从国有控股企业股权激励对象理论基础——核心利益相关者理论进行分析，总结并分析激励对象可以选择范围，最后就其可能问题进行解析并给出解决对策。关键词：股权激励激励对象利益相关者理论股权激励的根本目的就是促进被激励对象的个人利益和公司利益一致，进而实现目标。确定哪些人作为激励对象的范围或者激励对象的分布才能导致对人力资本的激励效应最大化、公司的价值最大化，是公司在制定股权激励契约时考虑的关键问题。1股权激励对象理论基础-核心利益相关者理论7管理学中的单边治理理论是以资本雇用劳动为逻辑基础，强调所有者（股东）投入的物质资本的可抵押特性以及承担的公司经营

2、风险，拥有全部权益从而是惟一的公司治理主体，在公司治理中发挥关键作用。但是随着人力资本日益成为与物质资本有着互补共生关系的重要资本构成，并且具有对共同创造的价值进行分享的权利与要求，从而产生利益相关者共同治理。现代公司治理的目标为股东在内的全体利益相关者利益的最大化。股东、管理者、职工、债权人、供应商和客户等公司所有的利益相关者都是平等、独立的公司利益主体，公司治理的过程都必须考虑的利益相关者。基于共同治理理论的缺陷因素，出现了修改该理论的核心利益相关者治理理论。2股权激励对象范围分析随着股权激励理论的变化，激励的对象范围也逐步发生变化，在委托-代理理论时期，由于契约不完全和信息不对称，导致股

3、东与管理层之间存在较高的代理成本，股权激励作为解决委托代理问题的重要形式，目的就是降低代理成本。随着股权激励理论的变化，股权激励作为解决委托代理问题的重要形式，目的就是降低代理成本，由于契约不完全和信息不对称，激励的对象范围也逐步发生变化，在委托-代理理论时期，出现股东与管理层之间存在较高的代理成本。股权激励制度的激励对象是以经理人与董事为代表的高级管理层。随着股权激励在实践中逐渐成为一种有效的长期激励机制，人力资本理论认识到人力资本的价值才是股权激励的真正实质，除高层管理人员之外的专业技术人才与其他关键人才，进而股权激励被广泛应用于吸引、挽留与激励特别是在电子信息等高科技企业更为突出，股权激

4、励的重点选择对象为掌握企业核心技术的人力资本所有者。但是对核心科技人员的激励导致普通职工与科技雇员之间的薪酬相差较大，于是多数企业为了解决这种严重影响普通员工积极性的问题，开始大幅度采纳同步薪酬计划。7高层管理者委托代理中层管理者核心科技人员企业员工供应商、客户等利益相关者人力资本共同治理利益分配。■7从现在的法律环境、资本市场成熟度以及路径依赖等各个方面得出，西方的激励制度不能简单地模仿和盲目照搬，根据中国特色市场经济要求进行恰当的选择，我国治理实践与股权激励制度建立仅仅处于发展的初期，需深入分析公司真正激励的范围，根据核心利益相关者理论，进行对象范围具体分析。如果激励对象集中在企业的高层和

5、中层的管理者，则有失股权激励的公平性。股权激励制度的实施，可能会带来激励对象财富的巨大增长，这使得收入不平等的趋势进一步加大，与公平原则相违背。为企业做出更大的贡献不仅是高层和中层管理人员，还有关键核心人力资本、技术人员和其他关键岗位人员。激励对象的范围太窄，容易导致公司的员工心理不平衡，特别是对核心人才，其价值是无法体现，他们的热情和组织忠诚度将被大大降低。为了体现公平性，假设激励对象范围扩充到企业的全部职工，失去了进行股权激励的最初目的：解决公司资金的不足以及增强职工的生产积极性，增强企业的凝聚力，显然会影响到公司激励的效率问题。若推行面向全体员工的员工持股计划，又会带来诸如股权共享“大锅

6、饭”问题和一些职工的“搭便车”现象，出现持股员工参与企业管理的权利得不到保障或者流于形式，对持股员工的激励作用并没有得到完全体现。作为客户和供应商以及一般的职工应当暂处于激励对象范围的范围之外，不应作为股权激励的选择对象。高层和中层的管理者是公司剩余索取权的实际控制者，要求不同层次的剩余控制权与该层次的索取权相对应，只有当这种剩余索取权和剩余控制权之间能够对应起来，才能发挥预期的激励效应。高级管理层对整个企业负责，分析环境状况，组织本企业集团生产，制定相关决策和政策，并付诸于实施等，他们的勤勉和尽职尽责决定企业的发展，对公司的贡献大，应当是主要的激励对象。管理中间层不仅及时准确地执行上司的命令

7、，最稀缺的人力资源是具有丰富的实践经验和较高业务水平的中层管理人员，推进工作，起到承上启下作用。依据人力资本理论，人力资本和物质资本所有者可以掌握企业的剩余索取权，知识和技术成为生产企业的最重要因素，与实物资本，产权和人力资本产权契约平等。因此，核心技术人员和其他业务骨干成为股权激励的对象，是时代的迫切要求。在本文中，我们将核心技术人员认为是企业知识和技术的中层管理者。3管理层激励可能遇到问题分析