员工情绪状态和员工创造力关系探析

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1、员工情绪状态和员工创造力关系探析　　摘要：关于员工创造力的研究是管理学和心理学交叉的一个领域。近年来理论研究者和管理者日益发现员工创造力对员工绩效和公司发展的重要作用，所以这方面的研究受到广泛关注。本研究采用问卷调查的研究方法，在班杜拉“自我效能感”理论基础上，结合先前研究成果，用实证研究进一步厘清情绪和员工创造力之间的关系，并以创意自我效能感为中介进行原因分析。通过SPSS16.0和AMOS6.0的数据分析结果显示，积极情绪和员工创造力之间存在显著正相关；消极情绪和员工创造力之间存在显著负相关；而创意自我效能感

2、在情绪和员工创造力之间存在完全中介的作用，也即创意自我效能感是情绪和员工创造力之间关系的内在原因机制之一。关键词：创造力；情绪状态；创意自我效能感；人力资源；中介作用作者简介：卞宏信（1958-），男，江苏海安人，国网嘉兴供电公司，政工师；方杰（1987-），女，浙江杭州人，国网嘉兴供电公司，助理工程师。（浙江嘉兴314000）中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）33-0147-0310现代社会，管理实践者们愈来愈认识到公司要想取得良好的业绩，除了要有良好的管理、产品质

3、量和财务状况外，还需要有一个不可缺少的要素，即创造精神。而企业的创造力依托的是创造型人才的贡献，当前世界发达国家都已把人的创造力开发作为具有战略意义的任务来抓。企业战略研究的理论家们也普遍认为企业的战略研究必须把创造力研究放在首位，这个企业才会有生命力。综上，可见员工创造力对企业发展的至关重要性。早在20世纪50年代，理论界就开始了对创造力的研究，当时主要是在心理学领域，注重创造力结构、影响因素等较为理论的研究。后来人们开始将创造力研究应用到实际领域，从而开辟了很多具体实践领域内的创造力研究。同时因为员工创造力对

4、企业发展的重大作用，这一领域的研究方兴未艾，且成果众多。另一方面情绪是人们日常生活重要的一部分，对个体的认知、动机、行为等有着显著的影响，近年来对情绪和创造力之间关系的研究日益增加，但是究竟是怎么样的关系目前尚未得出一致的结论，对内在机制的理解也尚未有明确的结论。不过在这一领域，有新的趋势是主张用系统论的观点来探讨和解释。10本文也仍将继续这一研究方向，交叉结合社会心理学中的“情绪”变量，研究情绪和员工创造力的关系，同时探讨由自我效能感研究变化而来的创意自我效能感是否在两者之间存在中介效应，以期解释情绪和员工创造

5、力之间的内在原因机制，从而为这一领域内的研究增添新的研究结论。同时，本研究将有重要的实践意义，因为员工情绪是可以通过一定的方式进行管理控制，所以厘清情绪和员工创造力的关系之后，管理者可以据此和员工一起进行情绪管理，从而提高员工创造力，改善员工绩效，促进组织发展。一、情绪与创造力关系模型和研究设计1.研究假设“自我效能感”是指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。这一概念最早是由班杜拉提出的，20世纪80年代自我效能感理论得到了丰富和发展，也得到了大量实证研究的支持。应用到员工创造力研究领域，Tie

6、rney和Farmer等人提出了“创意自我效能感”的概念，同时借鉴“自我效能感”研究，目前已有相当研究对影响创意自我效能感的因素进行了探讨。综上研究，人们对创意效能感来源研究中情绪因素的研究较少，但是情绪唤醒显然会对创意自我效能感发挥作用。因此本文借鉴自我效能感的研究，认为情绪也是创意自我效能感的来源之一。即认为情绪将对员工的创意自我效能感有重要的影响。由此，下面提出两个假设：假设H1a：积极情绪与创意自我效能感之间存在正相关。假设H1b：消极情绪与创意自我效能感之间存在负相关。10根据以往研究，许多研究支持积极

7、情绪在一系列任务中促进了创造力（Forgas，2000；Hirt，1999；Isen，Daubman，&Nowicki，1987），这使得很多研究者得出结论：愉悦的心情促进原创性思维。这一发现得到积极情绪的“拓展—塑造”理论（Broaden-and-BuiltTheory，Fredrickson，1998，2001，2003）的有力解释。另外，Kaufmann用开放的观点来看待情绪和创造力的关系，认为它们可能受到背景特征的调节作用。Zhou等人的一些研究也发现了在背景特征因素调节作用下积极情绪与消极情绪对员工创造

8、力起到双重的调节作用。综上研究，下面提出如下假设：假设H2a：积极情绪与员工个体创造力之间存在正相关。假设H2b：消极情绪与员工个体创造力之间存在负相关。先前对创意自我效能感的研究发现，创意自我效能感和员工创造力显著相关。如一些现场研究发现，两者确实存在积极正相关（Tierney&Farmer，2002，102004）。再结合前述情绪与创造力、创意自我效能感的研究背景可以