国外员工情绪与创造力研究的新进展

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5、{瓣黝融剔鹈瓣黝狮娥聪黝删露娥雕弼照嬲辫削鹪㈣!i；；；嬲剖DOI：10．39690．issn．1003一l154．2015．02．040回外是互倩佑与钏造力研勿的崭(苎展口赵欣-张长征1高祥字2(1．西安理工大学经济与管理学院，陕西西安710054；2．新加坡国立大学组织管理系，新加坡119245)[摘要】针对国内情绪与创造力研究存在的问题，介绍了国外研究的新进展：(1)发展出复杂情绪概念；(2)应用了体验取样法；(3)考察了工作特征影响员工情绪和创

6、造力的路径。综述表明，员工情绪与创造力研究已发展到新阶段，情绪管理策略日渐丰富。最后，分析了国外研究不足、指出了有待研究的理论空白点。[关键词】情绪；体验取样法；情绪管理；创造力；心理【中图分类号】F272．92【文献标识码]A[文章编号】1003-1154(2015)02-0117-04中国企业的情绪管理几乎空白，鲜有成功的个案、更不见成文的制度。本文认为国内情绪研究与情绪管理相对滞后的原因有二：其一，管理学领域的情绪与创造力研究过分依赖心理学概念与方法，难以获得具有管理意义的研究成果。心理学多关注简单情绪

7、，采用实验法进行研究；而企业员工的真实情绪则是多种共存、不断变化的复杂状态，很难通过实验法来观测。其二，现有研究多建议领导“像心理咨询师一样”对员工情绪进行直接干预，忽视了管理情景因素对员工情绪的影响。鉴于此，本文着重介绍国外管理学界有关情绪与创造力研究的新进展。一、从简单情绪到复杂情绪(一)简单情绪研究情绪可按愉悦程度分为正面情绪与负面情绪。情绪通过认知机制和动机机制两种机制影响创造力。早期情绪研究围绕着认知机制与动力机制的争议展开。正面情绪方面，认知机制认为将促进创造力而动力机制则预测阻碍创造力；负面情绪

8、方面，认知机制认为将阻碍创造力而动力机制则预测激发创造力。实证研究中，上述观点均获得了相应支持。随着研究的不断深人，国外学者取得了两项重要进展。进展之一，DeDreu等⋯提出了创造力的双路径模型(dualpathwaytocreativitymodel)，认为灵活性思维(cognitiveflexibility)与持久性思维(cognitivepersistence)是实现员工创新的两条重要路径，灵活性思维以多个认知范畴为标志，而持久性思维强调对少数认知范畴深入思索，由于某一认知范畴内已知的旧想法是有限的，持

9、续思考将产生越来越多的想法，努力坚持必然提升创造力。进展之二，Yuan和ZhouE21提议在实证研究中区分员工创造力的两个子维度，认为新颖性维度和有用性维度有着不同的要求，新颖性要求发散的、启发式的思维模式，求新求异；有用性要求收敛于目标的、程序性的思维模式，以求解决实际问题。上述研究调和了简单情绪研究中的争议。正面情绪通过灵活性思维路径增进创造力，负面情绪通过持久性思维路径增进创造力，逐渐成为共识。(二)复杂情绪研究心理学研究为管理学者观察员工情绪与创造力提供了基础性视角；心理研究多关注纯粹的正面或负面情绪

10、，真实组织情境中却存在着正面与负面情绪的复杂组合。针对企业实际，国外管理学者探讨了新的情绪概念。Pratt[31以现实观察为基础，呼吁关注企业员工的[基金项目】国家自然科学基金项目(71402136)；教育部人文社会科学研究项目(14YJA630089)．2015年第2期固矛盾情绪(emotionalambivalence)。矛盾情绪包含正面与负面情绪，以二者的高水平同步体验为特征。例如，当面对某一技术攻关任务时，研发人员会视其为难得的学习和晋升机会而感到兴奋，同时也会因时间紧迫、担心无法按期完成，因此兴奋与

11、担心并存，矛盾情绪产生。Amabile等H1指出矛盾情绪有助于增加认知材料的广度，相互对立的思想观点有可能被整合形成创新，因而矛盾情绪有助于员工创造力。Fong[51认为矛盾情绪能提升员工对环境的敏感程度，使员工更易于发现不同寻常的联系，因而有助于提升员工创造力。有学者提出不同观点，George和Zhou暗1指出，受众多因素影响，员工在工作场所无疑将体验正面与负面两种情绪；然而，两种情绪并非同时出现，更可能的是员工在一段时间内交替(alternation)体验高水平的正面情感和负面情感。她们认为，负面情感有助

12、于确定问题、能提供不满的信号进而促进员工努力思考和解决问题；同时，正面情感能增强员工信心、扩展多样思维；均有助于创新，因而该研究假设在支持性情境中，验证了高正面情绪和高负面情绪交互有助于增进员工创造力。基于上述实证结果，George和Zhou提出了情感对创造力影响的双调谐模型。情绪交替主张赢得了更多支持，后续研究者进一步考察了情绪交替的动态过程，指明了何种情绪变换(affeetiveshift)有助