我的视角看人才管理.doc

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1、我的视角看人才管理——我为阜新卫生事业发展提建议征文之（一）阜新市第四人民医院何冬艳从97年毕业加入卫生系统，我一直以我的职业为荣，虽不是临床一线的技术人员，但也同样被赋予医务工作者的美誉。12年来，我一直从事着党务工作，团委，组宣、工会到今天的党支部书记，伴随我的成长经历，我也见证了卫生系统12年的成长、变迁、日新月异。今天我以卫生系统一名医务工作者的视角为我挚爱的卫生事业提几点建议，虽不是高瞻远瞩，但是我观察总结后的真实想法。一、留住人才，吸引人才，培养人才医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源

2、，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要。我们系统目前在人才建设方面相关政策不完善，难以留住人才，后备人才储备、培养跟不上，尤其是专科医院人才断层现象严重。主要问题及原因分析：1、专科医院高级人才少，学科带头人短缺从职称、年龄结构显示，目前我系统专科医院比如传染病院、精神病院、妇产医院等，从技术人员年龄上看，高级专业技术职称年龄偏老，学历偏低。现有的高级职称人员中，一部分是老中专毕业生，他们虽然在各自的岗位上都有一定的建树，但由于年龄和知识老化种种原因，已很难担当本学科带头人的重任，阻碍学科发展。2、专科医院人才断档流失严重，后继乏人比如我们四院目前无1

3、名研究生学历专业技术人员，从发展情况看，一些人难以担当学科带头人重任，人才梯队没有形成，整个人才队伍结构不合理，人才储备少之又少，而且因为医院效益不好，医院业务骨干收入很低，影响积极性，面临外流危险，新聘用的大中专毕业生取得执业资格以后也因不能进编等种种原因阻碍个人发展。3、医院管理人才、党务干部短缺我们系统的管理者人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才较少，从事管理的人员多数为医疗、护理岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的在编专业人才几乎没有，作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。就书记队伍而言，目前市直卫生系统10家单位，9

4、名是卫校中专毕业生。4、人员队伍不稳定。我系统专业人员队伍中，几家效益比较好的综合性医院，如，中心医院，二院等，无论从研究生人数，医务人员学历，资历、技术实力等方面相对而言，层次较高，但目前面临最大的问题就是因为工资待遇低，职称评聘难的问题流入大城市高就。大医院很多医生职称聘不上，拿着副高职称证，在单位仅仅是个医师待遇。而大城市常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”现象，在我市工作的人员思想不稳定。对策与建议1、搭建平台，事业留人。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善

5、的基础设施建设；同时，还要为医务人员成长创造一个良好的环境，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。2、搞活人才政策，畅通引进渠道，留住人才。搞活人才政策，必须由政府给予一个灵活宽松的人才引进政策，将各医院切实需要的优秀的人才采取调入、招考等形式引进，畅通人才引进渠道，政府必须给予卫生事业单位用人的自主权，为

6、卫生事业单位自主引进人才提供政策支持，使急需的人才进得来，下得去，留得住。对于专科医院，在市内很难找到外援，我想能否与省内专科医院联系，建立对口帮带的关系。对中级职称的医务人员在技术成熟时候，下到我市基层专科医院服务半年或者一年以上，制定政策规定，必须开展一项新业务新技术项目等工作内容，完成工作任务，回省内医院作为晋升高级职称的必要依据，这样我们的医务人员会随时得到上级医院医疗骨干的帮助，用政策来促进我市专科医院医疗技术水平的发展，尤其对解决我市专科医院科研能力不高等问题起到很好的推动和影响。实现省内专科人才人力资源共享。3、真诚相待，感情留人。专业技术人员往往自尊心很强，不

7、仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。4、挖掘潜能，用好人才。做到人尽其才，人尽其用，知人善用，管理好人才，关注人才的成长。要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用知识的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。尊重知识，尊重人才，加大对各类优秀