员工激励中的公平问题.pdf

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1、关于员工激励中的公平问题在我们的现实生活中，经常会遇到“公平”与否的困扰。特别是对收入分配的结果感到不公平更为突出。因此，弄清楚什么是公平，为什么对分配结果会感到不公平？怎样才能不被“不公平”感影响我们的情绪？仅就这些问题谈谈自己的认识。一、“公平”是什么要给公平下一个确切的定义，是非常困难的。但只要抛开各种公平的个性特征，就不难看出“公平”与否，其实只不过是认识主体对认识客体的一种主观感受或评价而已。对同一认识客体，不同主体的评价与感受是不一样甚至截然相反的，这是不争的事实。因此可以认为，评价公平与否是没有绝对的标准的。所谓放之四海而皆准的公平根本就不存在。从认识论的角度看，认识主体对

2、客体的感受或评价总是因人而异的。“公平”也是如此。这是由认识主体的能动性所决定的。而这种能动作用的发挥，又不能不受到诸多客观因素的制约。二、公平与否之评价的产生过程由于我们要讨论的是员工激励中的公平问题，也就是收入分配和绩效评价中的公平问题，而不去讨论普遍的社会公平与否的问题。所以有必要对作为认识主体的员工，产生不公平感或者做出不公平的评价的过程做具体分析。这个过程如下：主体（员工）→确定评价标准（选择评价角度、衡量标准、尺度）→选择评价客体（比较对象）→进行对比→产生心理感受（公平与否）。从这个简单的过程可以看出，员工在对激励的结果做出公平与否的评价或产生这样的感受时，总是要先对两种或

3、两种以上的认识客体进行比较之后才能产生。没有比较，就不可能产生公平与否的评价或感受。因此，有必要进一步分析一下员工激励中产生公平与否的结论，在理论上是如何成立的。三、对员工产生公平与否之结论的理论分析1/6㈠“公平”感的理论模式：M/N=m/n⋯⋯公式中的M代表员工自己所做出的贡献；N代表比较对象所做出的贡献;m代表员工自己所得到的报酬和评价,n代表比较对象所得到的报酬和评价。当比较的结果成等式时，就会产生公平的感受或评价，反之则产生相反的感受或评价。㈡产生“不公平”感的心理原因根据公平感产生的理论模式，可以分析产生不公平感的内在原因及其在心理上有以下表现。⒈当比较结果成不等式时，评价主

4、体必然从心理上产生对自己不公平感受：⑴M=m，N＜n贡献都一样，报酬却比别人少，评价也比别人低；⑵M＞m，N＝n贡献比别人大，所得到报酬却评价却一样；⑶M＞m，N＜n贡献比别人大，所得到的报酬反而比别人少，评价也比别人低；以上三种情况是员工主动将自己作为比较主体同其他员工比较而产生不公平感的心理状况。我们且称它为主动型的不公平评价。在这种情况下，如果比较的结果成反比，不公平的心理感受也越强烈。⒉除上述三种心理原因外，还有另外三种原因，就是：当员工主动拿自己同他人比较时，认为比较的结果对所比较的对象不公平。我们且称它为被动型的不公平评价。就是说尽管是自己主动与他人对比，但得出的结论不是对自

5、己而是对比较对象不公平：⑴M=m，N＞n贡献一样，报酬比别人多，评价比别人高；2/6⑵M＜m，N＝n贡献比别人小，所得到的报酬和评价一样；⑶M＜m，N＞n贡献比别人小，报酬反倒比比别人多、评价也比别人高。在一般情况下，作为比较主体的员工发现自己所做的贡献比别人小而所获得的报酬与别人相同甚至更多时，虽然也会在内心也会觉得不公平感，但大多数人在这时是不会表露出来的。因为这毕竟是一种被动型的不公平感，往往同主体比较的初衷不一致。属于良心发现。所以被动型的不平感的强烈程度要比主动型的不平感逊色的多。但是，当其他员工反过来比较时，同样会产生主动型的不公平感。四、员工产生“不公平”感的外在原因分析之

6、所以不同的员工对相同的客体进行比较会产生不同的心理感受，除了内在的心理因素以外，还有其外在的原因。这就是认识主体之间存在着以下差异性：㈠主体认识客体之角度存在差异性对于同样的客体，把它作为比较对象的主体的出发点是和目的是各不相同的。这也就是平时所谓“看问题的角度不同”，所得出的结论自然也不同。主体出于何种目的的目的，采取什么样的立场与客体进行比较，都会对比较的结论产生最直接影响。㈡对客体真实性的把握程度存在差异性员工在选择比较对象时，往往对他所比较的对象的真实性把握不准确、不全面。在日常生活中，往往把一些道听途说的信息作为客观事实对待，并且用做比较对象与自己进行对比，进而产生不公平感。㈢

7、所选择对比的尺度存在差异性3/6员工在同比较对象进行对比时，往往选择对自己最有利的标准或尺度进行对比，而忽视或干脆回避对自己不利的事实或标准。比如本来是因为岗位不同导致的待遇差异，却偏要选择工龄做比标准；明明身在非军品单位，却硬要拿军品岗位作比较等就是证明。㈣对客体认同感存在差异性员工对激励政策或激励机制缺乏认同感，也同样会产生不公平感。甚至对任何激励结果都一概持否定态度。比如，有些员工把一切激励措施都对看成是专门针对自己而采取的。