浅谈公平激励和公平激励中的不公现象及应对

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1、浅谈公平激励和公平激励中的不公现象及应对措施张乙美（南昌工程学院经济贸易学院江西南昌330031）摘要公平激励是源于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受&己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。在现实社会中，不公平的现象较多，例如：由于地区、行业、单位、个人等条件的不同加之制度和政策上的某些弊端，造成了人们在报酬上的较大差异，并因此引发一些矛盾。本文将探讨公平激励中的不公现象及应对措施。关键词：公平激励激励六大理论不公现象应对措施1引言公平激励理论又称社会比较理论，他是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生

2、产率的关系》（1962,与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964,与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。所谓的激励就是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。其屮的内在需要是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。而动机是诱发、活跃、推动并引起行为指向B标的一种内在状态，常称为内在驱动力。人的行为过程可表示为:而公平激励就应该在激励屮体现出公平，积极减少和消除不公平现象。但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、输者薄。如对激励对象的分配、晋级、奖励、使用等

3、方面，要力争做到公正合理，人人心情舒畅。运用公平激励，要做到努力满足激励对象的公平意识和公平要求。针对激励的几点说明(激励的性质)：(1)激励具有0的性。激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。(2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为。激励的起点是激发人未满足的需耍(3)激励是一个复杂的过程。激励因素复杂、激励过程复杂(4)人的需要是复杂的。组织屮激励工作要注意三点：■强化那些有利于组织0标实现的需要■注意动机引导■提供行动条件2.公平激励中的六大理论(1)需要层次理论：人是有需要的动物，而需要異有层次性，高级需要越得到满足越具有工作热情。可表示为:(1)双因素理论：也叫保健一激

4、励因素理论。保健因素是外部激因，只要与人们的不满情绪相关因素。激励因素是内部因素，指与人们满意情绪有关的因素。因此可表示为：(2)后天需要论：依附于一定的友谊，权利来满足自己的不同需要。高成就需要可以通过教育和培训来实现。麦克利兰认为成就需要是可以培养的。(3)公平理论：也叫社会比较理论。比较的参照类型有其他人、制度和自我。其中分为横向比较和纵向比较。其贡献率公式为：Op/Ip=Ox/Ix当Op/Ip>Ox/I时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是过一段吋间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以不会主动多做工作。当Op/Ip

5、不公平，采取措施，努力使自己心理平衡(4)期望理论：他的表达公式为：M=VXE其中M激励力V—效价E—期望值(1)强化理论：基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为；当行为的结果对他有利吋，这种行为会重复出现，当不利时，这种行为就会减弱或消灭。强化手段的划分(1)正、负强化(2)正强化、负强化、惩罚(3)正强化、负强化、自然消退、惩罚.其实激励理论分类方式不只这一种，而且激励理论也比较多，我们不应该鼓励的去看这些理论，而是要融会贯通，学会应用才能解决问题。2.公平激励中的不公现象(1)付出与所得不成比例。在当今的社会中，收入的差距是很大的。付出的很多，可是收入却

6、不高，这是一种绝对的不公平。另一种是岗位的不同、贡献不一样，而收入却相差无几，这是一种相对的不公平。其结果导致生产率低下，人心涣散。(2)一种对责任人的处罚过轻，起不到竟是作用；而另一种是对责任人的处罚过重，对他人产生心理负担，使得没有人敢承担工作。(3)上司提拔与赏识的不公平，能力平平，不该被重用的人却得到了重用提拔，会让人想投机取巧；而能力强的人呢没有得到重用提拔，则会打击努力工作的人的积极性。从而导致人才的流失。(4)用人的不公平。人的能力与岗位不相符合，有能力的人却从事着不该从事的工作，才能得不到发挥，浪费人力资源。(5)现实屮存在对人不对是的因人而异的现象，做事不公。(6)在国企

7、不被管理者看好、认为干部成大事的员工，到了外企却很优秀。这说明过期的评价体系不够客观公正。这仅仅是公司中常见的公平激励中的不公平现象，而实际上正是这些现象导致了人才流失、人才浪费、缺乏完善的激励机制、盲目跟从潮流、违反激励的规律的种种现象。3.对公平激励中的不公现象采取的措施(1)针对管理者应该明0影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平，同时还要对员工进行