论薪酬公平性与员工激励.pdf

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1、Performance&Compensation绩效薪酬论薪酬公平性与员工激励张文言中石化华北分公司人事处摘要：在知识经济时代，市场经济体制日趋完善，薪酬公平成为了企业最重要的公平问题之·。本文基于薪酬公平性与员工绩效的关系分析，在当前企业薪酬公平性管理现状的基础上，提出了基于薪酬公平性的激励效用对策思考。关键词：薪酬激励公平性21世纪是一个知识经济的时代，知识已然成为企业发展最重要的竞争性资源，而企业员工作为知识的重要载体，如何被有效激励至关重要。员工选择企业，并愿意留在企业，最重要的考虑因素之一是企业提供

2、的薪酬水平。薪酬公平性是员工的直接感知，影响着员工的组织承诺感，因而做好企业薪酬公平性课题对于企业稳定员工队伍，助推企业发展具有重要的意义。一、薪酬公平性与员工绩效公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，其中公平感知来源于两方面，即横向比较与纵向比较。公平感是人们的一种基本需要，人不仅需要生理平衡，也需要心理平衡，薪酬公平指薪酬分配的合理与平等，包括过程公平与结果公平，薪酬必须与企业所在行业、所处地位和员工所处岗位、所作贡献等相匹配。对于企业员工而言

3、，薪酬公平感知直接影响着员工的工作绩效。企业每位员工都会以自己在岗位上投入的精力以及做出的贡献为基础，通过横向与纵向比较，来关注自己所得报酬的绝对值，更关心自己所得报酬的相对值。当员工薪酬感知出现不公平时，如相同的投入以往得到的报酬更高或一样的投入别人得到的报酬更高，员工就会通过调整自己的行业来修正这种不公平感，如通过磨洋工、差不多即可等方式来减少自己的工作精力投入来匹配当前的报酬水平，甚至通过跳槽等途径来实现自我心理报酬的匹配。工作质量的降低、优秀员工的流失等都会不同程度影响企业的业务发展，故而薪酬公平性与

4、员工绩效，甚至企业绩效紧密相关。二、企业薪酬公平性管理现状1．公平性认识不足，薪酬调查不深入。知识经济时代，知识型员工的自我认知能力、信息搜集能力等比较强，对薪酬公平性的感知更直接，个性化更足，但是企业管理人员却不加以重视，尤其是多数企业对人力资源管理工作的漠视，特别是薪酬管理工作，企业高层领导不加以重视，以差不多、过得去为标准；人力资源管理工作者专业性不强，应付日常管理工作居多，对薪酬公平问题的敏感性不强，尤其是问题处理的专业技巧性不强。企业对薪酬公平的重要性认识不足，进一步导致了薪酬调查不深入，体现在企业

5、内部薪酬公平性了解不足、同行业薪酬水平没有较好把握等方面。2．公平性管理方式单一，激励效用不佳。对于企业的薪酬公平性管理而言，管理方式比较单一，员工激励效用不明显，比如多数企业在薪酬体系设计过程中没有较好考虑公平性问题，当薪酬公平性出现问题时，企业多是以“补洞”为主，特殊情况特殊处理，较少有推翻重要的改革勇气，以至于施行的薪酬体系，经过多年的沉淀，出现了许多特例，这一定程度上降低了企业薪酬制度的权威性，影响了员工的薪酬激励效用。三、基于薪酬公平性的激励效用对策思考1．强化企业薪酬体系的公平性问题。薪酬体系的公

6、平性是薪酬公平的重要基础之一，也是解决薪酬公平问题的重要举措。对于企业而言，构建公平性的薪酬体系至关重要，其直接关系着员工的薪酬福利水平，也是作为企业薪酬公平的重要评判依据之一。一个公平合理的薪酬体系，能使企业薪酬管理工作更加平顺，也能避免很多薪酬公平性问题的产生，也更能吸引优秀人才的加盟。2．企业公平文化的塑遣。公平的文化氛围有助于强化企业人员，尤其是企业领导层及管理人员的公平意识，再用这种公平意识贯穿到企业管理中去，指导工作开展。同时，浓厚的公平氛围也有助于倒逼企业管理者在制定政策措施时更加注重公平，尤其

7、是关系员工切身利益的薪酬制度。总之，薪酬公平性与企业公平氛围是相互融合、相互促进的统一体，企业营造公平的文化氛围对于促进薪酬公平性具有重要意义。5．薪酬公平性管理的方式多样化。薪酬公平包括过程公平和结果公平，其中过程公平包括薪酬分配的过程要公正、合理，如薪酬分配的机会公平、参与公平等，结果公平主要包括薪酬分配的外部公平和内部公平，薪酬公平性管理就是确保企业薪酬分配的过程公平和结果公平。企业可以结合实际，多措并举推进薪酬公平建设工作，比如重视员工参与的民主集中制、薪酬水平的内外部调查、构建公平透明的薪酬制度、建

8、立绩效与薪酬申诉制度、合理设计薪酬结构等，从多方面、多角度去管理薪酬公平性，确保薪酬公平。啊I参考文献[1]杨永胜，张鹏飞．企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响分析[J]．经营管理者，2013(30)【2】朱志勇．基于公平性的企业薪酬管理【D]．山东大学，2013[3]何艳杰．企业薪酬存在的问题分析及改善措施探讨[J]．中国商贸，2014(20)[4】王麒凯，李志，袁钰．构建具有公平性和激励性的PSP