全面薪酬理论与员工激励的有效模式.pdf

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1、2009.Ⅰ经济理论与实践全面薪酬理论与员工激励的有效模式谭安洛（湖北省社会科学院经济所，湖北武汉430077）企业员工激励的有效模式很多，借用埃德·劳勒全面薪（1）短期货币薪酬激励。基本薪酬主要关注员工的生活酬理论，可归纳为外在薪酬激励和内在薪酬激励两大部分，保障，多层次考虑员工的年龄、工龄、岗位、能力等；而奖金主这种分类具有积极意义。要是员工短期绩效的奖励。根据员工的知识、技能、岗位以及一、埃德·劳勒全面薪酬理论对于组织的重要程度，可以将组织内的员工分为三类：第一传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇类为战略员工，第二类为核心员工，第三类为一般员工。一般主

2、支付的劳动报酬。埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概员工的薪酬水平与市场水平相持平；核心员工的薪酬水平略念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。全面薪酬主要包高于市场水平；而战略员工的薪酬水平则对外具有竞争性，括两部分：外在薪酬和内在薪酬。以期留住并激励人才。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经（2）长期货币薪酬激励。从人力资本理论的角度看，员工济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统薪酬的内本身既是人力资本存量的载体，又是人力资本的所有者。除涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等了需要从企业获取时间、金钱等资源弥补人力资本的折旧并长期激励

3、；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式实现人力资本的增值之外，同时也有权参与企业的利润分的福利等。非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员配，即拥有剩余索取权。当前国内外比较通用的形式是员工工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组持股计划、利润分享计划或期权计划。由于股票价格是公司织发展带来的机会和前景等。长期盈利能力的反映，因而这种方式起到了一种长期激励的内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社作用。会和心理方面的回报。根据工作特征理论，工作本身就是工（3）弹性福利薪酬激励。福利通过员工满意度对企业绩作报酬。员工在工作特性、工作意义、工作多

4、样性、工作决定效产生影响。法定福利是员工的基本福利，也是员工权益的权和反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从重要组成部分。弹性福利是允许员工在福利体系中自由选择而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感；几种该员工本人偏好程度较大的福利形式。由于员工的需求挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到结构不同，以灵活的支付形式满足员工个性化的需求，最大的荣誉感等。它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。程度上提高他们对薪酬的满意度，是弹性福利的宗旨。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相2．宽带薪酬与知识工资。互联系，互为补充，构成完整

5、的全面薪酬体系。（1）宽带薪酬。宽带概念来源于广播术语，宽带型薪酬始二、外在薪酬激励于20世纪80年代末到90年代初，是目前较为流行的一种在人才竞争激烈而追求和谐的人本经济时代，外在薪酬人力资源管理方法。激励依然是企业员工激励的基本部分，具有广泛的意义。美国经济1987年开始走下坡路，至199O年正式进入衰1．狭义薪酬激励。退期。与经济情势相结合，与企业组织扁平化、流程再造、团狭义薪酬即物质待遇。狭义薪酬对员工极为重要，它不队导向、能力导向等新的管理战略相配合，宽带型薪酬结构仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值感。设计方式应运而生。它是一种新型薪酬结构设计方

6、式，是指由于我国处于第三世界发展中国家，对于绝大多数员工来对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，变成只有说，狭义薪酬福利毫无疑问是保障和激励员工的最重要和最相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。直接的因素。因此，狭义薪酬在很大程度上影响着一个人的宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二情绪，工作积极性、能力尤其是潜能的发挥等。十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬130范围拉大，即“纵向缩短，横向拉大”。通常每个薪酬等级的最性工作制的实现提供了有利条件。高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以（2）组织环境激励。如果说工

7、作环境是微观环境，那么组上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的织环境则是宏观环境。组织环境首先是企业文化、企业精神薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动和企业价值观，这是组织环境的核心部分；其次是管理模式比率则可能达到200%～300%，而在传统薪酬结构中，这种薪和企业相关制度，这是组织环境的制度层面；再次是物质层酬区间的变动比率通常只有40％～50%，从而形成一个新的薪面的组织环境，如厂容厂貌、企业标志、厂服厂歌厂徽等。以酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务人为本的企业管理理念，充分授权的企业