企业核心员工激励问题浅析.pdf

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1、企业核心员工激励问题浅析口唐法艳摘要：企业核心员工的忠诚度和对企业的贡献，对该企业的发展进步起着决定性的作用。而企业内的核心员工却往往因为激励不到位而积极性发挥不佳，甚至流动频繁，影响企业的长远发展。研究核心员工的激励策略，留住核心员工的对策，确保企业又好又快地持续发展。关键词：核心员工；激励政策；战略管理一开展工作的积极性和热情，而企业的整体运行就会陷、企业核心员工及特征企业核心员工，是指那些拥有专门技术、掌握核心入因循守旧、墨守陈规的怪圈。三是忽视核心员工职业生涯的管理。目前，很多业务、控制关键资源，能够直

2、接帮助主管提高管理业务能力、经营能力或帮助企业抵御管理风险能力的员工。企业在对员工的使用中，只需将当期工作任务完成即企业的性质不同，核心员工的范围也不一样，在笔者所可，只顾当前利益，忽视了员工的长远发展，忽视了对核心员工的培训、晋级、人文关怀等。而核心员工的需从事的行业，企业核心员工包括：具有能够帮助企业抵求特征表明，其工作的目的不仅仅是为了获得较高的御经营管理风险和全局驾驭能力的高层管理者；具有广泛外部关系，熟悉产品市场开发和市场运作的销售薪酬，更在于职业的发展和自身人力资本的提升，如人员，懂得岗位工作核心知

3、识的专业技术人员，等等。此，更减少了核心员工的归属感。企业核心员工具有以下特征：一是核心员工具有较三、企业激励和留住核心员工的对策高的知识，掌握企业的经营决策大权，或是拥有技能，处1．建立合理的薪酬体系和完善的绩效管理制度于企业业务链条中的关键环节等资源优势，对企业的发要想留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬，展至关重要。二是核心员工一般都具有较高的心理期制定合理的薪酬政策。一方面要对核心员工支付较高望。他们来到企业工作，都要求具备一个相对宽松的、的报酬，使核心员工具有一定得优越感。另一方面要能够自主管理、充分

4、体现自身价值和能力的工作环境，增强企业在分配上的透明度，薪酬与工作绩效和员工并希望自己能够在工作中拥有足够的自主权和决策权，的贡献直接挂钩，让核心员工在心理上感到公平。以此更好地实现自我价值。三是核心员工易流失。随笔者所在的企业薪酬发放采取固定薪酬和浮动薪着社会经济的发展，人才竞争不断加剧，一个企业如果酬与绩效挂钩的方式，固定薪酬提供生活保障，浮动薪不能发挥优秀员工的才能，满足其各种需求，核心员工酬能够调动员工的积极性，更好的服务于企业。管理就很容易跳槽，给企业带来损失。笔者所在的企业，在类核心员工的工作比较抽

5、象，可能就是一个提议或是2012年以前由于企业激励政策不到位，大量员工借调一个决定，工作业绩不易定量衡量，但肩负整个企业长至省公司工作，或是为了获取更高的福利待遇、或是为期战略规划和人力资源管理的重任，他们对企业的忠了谋取更高的职位，等等。至今这批借调人员仍需原企诚度至关重要，他们得贡献具有潜在性、长期性和持续业负担基本薪酬、五险一金等各类人工成本。性，因此固定薪酬的比例较大。销售类和技术类核心二、企业核心员工激励中存在的问题分析员工的工作比较具体，工作绩效容易量化，而且投入产一是员工薪酬激励机制不到位，绩效管

6、理形式化。出的时滞比较短，浮动薪酬比例较大，他们的工作具有挑战性和创造性，高比例的浮动薪酬会激发他们投入员工机制最直接的体现就是薪酬的多少，由于核心员更多的时间和精力到工作当中。技术类核心员工从事工掌握企业业务链条的关键环节，拥有较为核心的资的多为脑力劳动，当期贡献量会因为有技术沉淀，工作源，他们为企业创造的价值也比一般员工高出很多，他成果会有延续性，这类核心员工的固定薪酬比例应该们理应得到较高的价值回报。然而，很多企业员工薪较销售类核心员工稍高一些。酬分配缺乏激励，薪酬差距较小，干多于少几乎一个样，只要有外界

7、有高薪引诱，与普通员工相比，拥有更2．制度执行应人性化，构建以人为本的企业文化多资源优势的核心员工更容易选择离开。人是有思想、有感情、有需求、有个陛的高级生命体，二是制定各类制度，要求员工循规蹈矩，抹杀了员过于教条、苛刻地执行制度会挫伤员工的积极性和创造工的工作激情。企业管理人认为只要每一个员工都恪性。因此企业在制定和执行制度时应该充分考虑人的个守职责，企业就能够达到目标，其实不然。企业制度化性，尊重人的感情，从而更好地激发员工的内在潜力。管理，事无巨细都有严格规定，有详细流程，员工必须企业要留住核心员工，就必

8、须构建以人为本的企业严格遵守，员工按照制度要求形成操作习惯后，就成为文化，充分发挥员工的积极性和各方面的潜能。在企业重复某一劳动的工具，常此以往，必然抑制员工创造性内部营造“以人为’的环境，有利于激励员工(转64页)2014①篡务65匾直接影响到预算管理的效果，因此，预算的编制既要可靠当前由于我国企业预算管理工作仍受到传统计划还要全面，可以使用概率预算的方式提高预算准确性。经济体制的影