如何成为一名称职的绩效管理者.doc

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1、给绩效管理一个宽容的环境作者：匿名  来源：互联网中人网年度巨献——      “2009中国人力资源发展论坛”2009年1月7日    北京站2009年1月8日    上海站2009年1月9日    深圳站——数十位cho及管理学者同台论道——探讨2009年人力资源热点话题——分享人力资源管理理念和实践   当前，关于理论的研究可以说已经比较深入，随便问一个企业老总，他们都会表示是受企业欢迎的管理工具，好处多多，企业正在努力操作，希望以后做得更好，专业做的HR们更不待说，谈起，理论和实务都能给你上一课。   但是，一个普遍的事实是，

2、直至目前，没有几家企业敢于宣布他们所实施的是成功的，尤其是国有企业。尽管作为优秀的管理思想和管理工具已经被企业实践了很多年，但企业依然不能很好地驾御它，更为糟糕的情况是，很多管理者已经开始怀疑，怀疑到底是否适合中国的国情，怀疑是不是就是人力资源经理窗台上的那个漂亮的花瓶，摆在那里只是为赏心悦目所需，怀疑企业是否还值得为它付出更多。   尽管各种声音都有，支持的也好，反对的也罢，依然不温不火地被企业实践着，总体的趋势表明，未来企业将对其投入更大精力，将成为企业最重要的管理工具之一。   之所以落到这样一个尴尬的境地，原因何在？是企业老总

3、的支持力度不够？是没有被广泛地认识和接受？是直线经理的执行能力不强？毫无疑问，这些都是导致不能取得成功的原因。但，在这些原因之外，我还发现了另外一个通常被忽视的原因，那就是企业对的态度不够宽容。所谓不够宽容，就是说，企业对的认可度不够高，主要表现在：1、企业往往只是把看成考核员工的工具，只要通过的手段把员工分成了三六九等就OK了，这是最为普遍的表现。2、企业认为直线经理的工作都很忙，没有必要让他们参与太多有关的工作，他们只要把表填好了就可以了。3、企业认为绩效沟通、绩效辅导等工作是额外的负担，无用的摆设，对之不屑一顾。4、企业通常只是

4、对表的设计提要求，而对的过程则并不十分关注。   由此看来，之所以迟迟不能获得成功，与企业对的宽容有很大的关系。要想使真正地成为帮助企业提高绩效、提升管理水平的工具，企业的态度宽容与否将起到很重要的作用。   为什么要对持宽容的态度？   需要明确的时候，这里说的宽容不等于放任，不是说企业可以放任人力资源部随便怎么做都可以，不是的，相反，企业更应该比以往投入更多时间和精力，与人力资源部一起，帮助他们共同把工作做好，也只有企业在上投入更多，才能做得更好。   那么，为什么要对持宽容的态度呢？在回答这个问题之前，先看看A公司是怎么做的。 

5、  A公司是一家老牌的制造类国有企业，上世纪90年代初成为股份制企业。总体来说，A公司的领导层还是比较重视工作的，因为他们在企业的改革和发展过程中注重了薪酬体制的改革，绩效工资是他们必须解决好的一个重要工作。   2000年的时候，企业就引入了绩效工资的概念，对员工进行了，那时候工作的主要内容包括：定立制度，设计表，每年组织一次员工，年底举行，考核的方式主要是由人力资源部给各个部门经理发放考核表格，附带一个考核通知，主要起到强调的作用，以示其严肃性，引起经理们的重视，通知经理们必须在若干个工作日内把表格填好，准时送到人力资源部，然后人

6、力资源部把这些填好的考核表分装到各个文件内。当这些工作做完之后，人力资源经理会这样向总经理汇报，“总经理，您交办的年度考核工作已经办完了，经理们都很合作，表格都收齐了，这次调整工资就可以用上了。”这个时候总经理会象征性地问一句，“打分情况怎么样啊？公平性如何？都排名次了没有？”“公平性还可以吧，名次也都排了”。人力资源部经理说。“那就把考核结果用到工资调整上，拉开差距。”总经理指示道。到此这项工作基本上就打住了。这里，要问一句，结果的公平性真的能保证吗？显然不能。去年，再一次了解该企业的状况的时候，在查阅了所有的之后，发现，三年时间过

7、去了，的内容除了考核表内容有所改动之外并没有什么实质性的改变。   那么，三年的时间，人力资源部都干什么去了？难道他们就没有想着改善改善公司的状况？实际了解的情况是，人力资源部不但做了，而且还做得很好，但为什么三年过去了，的状况依旧没有什么改变呢？下面的一段对话也许能帮你找到答案。R说：“总经理，职位分析是的基础工作，我发现公司的岗位描述还需要丰富，还需要进一步精确，这是我做的职位分析方案，您看看。”Z说：“嗯，职位分析工作是要做一下，只是，你的这个方案是不是有点太烦琐了，经理们那么忙，那有那么多的时间，我看职位调查就免了，让经理们直

8、接填写职位说明书这个表就可以了。”R说：“我最近参加了一个研讨会，业余时间也自学了很多，做了一个新的方案，您看看。”Z说：“嗯，方案是不错，但操作起来是不是有点太麻烦了，部门经理都那么忙，有那么多的工作要做，再说这又到年