人力资源管理第二章课件.ppt

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1、第二章员工激励第一节激励的概述1、激励的含义—主体通过运用某些手段或者方法让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。激励的出发点是满足员工的需要。激励必须贯穿企业员工工作的全过程。激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。第二章员工激励第一节激励的概述2、激励的作用吸引并留住优秀人才。提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩。营造良好的竞争环境，形成良好的组织文化。第二节激励理论（一）内容型激励理论马斯洛需求层次理论生

2、理需要爱和归属需要安全需要尊重需要自我实现需要（一）内容型激励理论马斯洛需求层次理论五种需求的强度不同，主导需求是行为的动机；人的需求遵循由低向高递进的规律；只有尚未满足的需求才能影响人的行为；（一）内容型激励理论阿尔德弗的ERG理论E——Existence（生存需要）R——Relatedness（关系需要）G——Growth（成长需要）主要观点满足——上升挫折——倒退第二节激励理论（一）内容型激励理论阿尔德弗的ERG理论生理需要爱和归属需要安全需要尊重需要自我实现需要成长需要关系需要生存需要（一）内容型激励理论赫兹伯格的双因素理论保健因素——让员工不满意的因素，可以

3、预防或消除员工的不满，但不能激励。主要与工作环境或工作条件有关。激励因素——使员工感到满意的因素，可以产生持久强大的激励作用。主要与工作内容和工作成果有关。双因素理论公司的政策与行政管理监督与上级的关系工作环境工资同事关系个人生活与下级的关系地位安全保障成就认可工作本身责任晋升成长导致极端不满意的因素导致极端满意的因素69%保健因素31%激励因素04030201050%1020304050%（二）过程型激励理论1、弗鲁姆的期望理论个人努力工作绩效报酬EIV问题一：个人努力可以产生被组织认可的绩效？问题二：被组织认可的绩效会产生令人满意的报酬？问题三：员工认可所得报酬？（二

4、）过程型激励理论期望理论动机强度(M)=效价(V)×期望概率(E)动机强度(M)--目标对动机的激发力量，即调动积极性的强度效价(V)--目标对于满足需要的价值期望概率(E)--根据个人经验判断实际目标的可能性大小（二）过程型激励理论期望理论三个问题：（1）如果我努力了，是否会在绩效评估中体现出来？（2）如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？（3）如果我得到奖励，我是否认为他们对我具有吸引力？（二）过程型激励理论公平理论横向比较QP——自己对所获报酬的感觉；IP——自己对所投入量的感觉；Qx——自己对别人所获报酬的感觉；Ix——自己对别人投入量的感觉备注投入量：指

5、个人把受到的教育、能力、努力程度、时间报酬是指精神和物质奖励、工作安排等；别人是指感觉上与自己相似的个人或群体。（二）过程型激励理论公平理论纵向比较QP——对自己目前所获报酬的感觉；IP——对自己目前所投入量的感觉；Qh——对自己过去所获报酬的感觉；Ih——对自己过去投入量的感觉。（二）过程型激励理论公平理论如果感觉自己得到了过低的报酬或付出较多而产生不公平感；恢复公平的办法会要求加薪或自动减少投入以达到心理平衡，也可能提出离职。（二）过程型激励理论公平理论如果感觉自己得到了过高的报酬或付出较少，从而产生不公平感（愧疚感）。恢复公平的办法会因一时的满足或愧疚而努力工作，但

6、一段时间之后就会满足于侥幸所得或在心理上进行自我平衡的调节，使工作恢复常态；（二）过程型激励理论公平理论的应用个人对于结果和投入的主观感知（而不是客观的因素）是最关键的因素。人们总是过高的地估计自己的投入和他人的收入，而过低地估计自己的收入和他人的投入，因而极易产生不公平感；课堂讨论波特-劳勒的综合激励过程模型（三）行为改造型激励理论斯金纳的强化理论正强化——奖励符合企业希望的行为。间断、不固定的强化；负强化——事前规避，杀鸡儆猴；惩罚——对不希望的行为处罚。连续强化；消退——冷处理，无为而治。应用重点放在正强化上，慎用惩罚第三节员工激励的方法可分为两大类（精神激励胜于激

7、励）1、硬性激励：薪酬福利、晋升等2、软性激励：情感激励、荣誉激励、榜样激励什么时候需要激励？情绪低落效率低下信心不足执行力差……员工需求对比表上司认为下属最想获得的1、好的薪酬待遇2、工作保障3、升迁机会4、良好的工作条件5、有趣的工作内容6、管理层的支持7、完善的训练8、口头称赞9、主管体恤的态度10、对事情的参与感下属最想获得的1、口头称赞2、对事情的参与感3、主管体恤的态度4、工作保障5、好的薪酬待遇6、有趣的工作内容7、升迁机会8、管理层的支持9、良好的工作环境10、完善的训练激励十大法则1、榜样激励2、赞美激励3、