员工激励原理与实践课件.ppt

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员工激励新法要做到很好地吸引人才,留住人才,培养人才,使用人才,关键在于企业有一套激励员工的机制,有一个朝气蓬勃,团结向上的文化环境. 什么是激励?所谓激励,是指引起需要,激发动机,指导行为,有效实现目标的心理过程.通俗地说就是调动员工的工作积极性. Chapter1应用心理资源进行激励的特点 你发现自己身上的宝贵资源吗? 金钱是一种稀缺资源,不可能无限制地使用;不同级别的管理者,对于金钱资源的支配权是有限的;钱不是万能的,不能适用于一切. 什么是心理资源?每个人身上都有的不需要花钱得到的很容易实施的很受人欢迎的取之不尽的用之不竭的但确是很多人忽略的 案例讨论:如果你的企业有一个员工,他发明了一种新的生产操作方法,提高了工作效率,你决定奖励他.现在有两个方法供你选择:一个是给他3000元奖金;二是用他的名字来命名这个操作方法.你会怎样选择?员工会欢迎哪一个方法?心理资源的神奇功效 特别提醒:作为管理者,选择对员工的奖励方式时,一定要考虑员工的需要,员工的感受,切忌一刀切. 哈佛大学梅奥教授的著名理论企业中的员工不仅仅单纯追求金钱收入,还有社会和心理的需求,这就是追求人与人之间的友情,安全感,归属感和受人尊重等. 案例分析梅奥用实验法验证一种新的生产操作方法对于提高生产效率的作用,设A组为控制组,B组为试验组,A组使用老生产方法,B组使用新生产方法.预想A组的效率肯定是不变的,B组的效率可能提高,可能降低,也可能不变.但结果却是AB两组的效率都提高了.为什么A组效率也会提高?在后来的访谈中,A组的员工为自己被哈佛教授选中做试验深感荣幸,有被关注的自豪感,所以,精神抖擞,不知不觉手脚快起来,使生产效率提高了. ☆教你一招这种心理资源激励概念,推介取之不尽的,用之不竭的心理资源作为激励的主要刺激物,与管理技巧相结合,辅之于传统的管理方法,达到少花钱,多办事,办大事的奇效. 活学活用—不花钱或少花钱的奖励员工做出成绩时,领导亲自到现场祝贺,并鼓励员工再接再厉.将优秀员工请到办公室,向他表示谢意.用优秀员工的名字命名一项奖励计划.写工作报告时,写入执行任务的员工的名字,不埋没员工的功劳.经常把自己的员工介绍给上级或同级.…… 奖励是否达到了目的表达感谢认可价值提供鼓励缓解困境提供选择使工作变得有趣 讨论思考题心理资源的表现形式有哪些?心理资源与金钱资源各自有什么作用?回忆自己以往的经验有哪些失误或者失败是由于未重视心理资源而导致的? Chapter2激励的核心方法 A目标激励法设立高标准协助员工设立目标—不要让员工只感到自己是公司实现目标的工具,要让员工明白公司是自己实现目标的舞台鼓励员工自己努力完成目标让员工参与目标的制定 B行为强化法当行为的结论有利于个人并得到正强化时,行为就会重复出现;当行为的结果不利于个人并得到负强化时,行为就会削弱和消退. C需要满足法生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要--马斯洛 关联环节北京有一家酒店员工下班时,班车司机必须待立车门旁向每个下班的员工道辛苦;更衣室的管理员要为有需要的服务员擦皮鞋;店里周年庆典时,酒店请所有的服务员在酒店餐厅里吃饭,管理人员当服务员.因为在酒店这种服务行业,员工每时每刻要向客人表示尊重,那么谁来向服务员表示呢?他们也是人啊. 如何鼓励员工发挥他们的聪明才智,为企业的发展提供建议呢?征求,不断征求不要立即说出你的观点集中在具体问题上提供一个更好,更快,更经济的竞争环境对员工的建议反应及时 在企业管理中的应用需要层次论与管理措施相关表需要的层次诱因管理制度与措施生理需要薪水健康的工作环境各种福利待遇奖金公积金贷款制度身体健康(医疗设备)工作时间(休息)住宿设施福利设施安全需要职位的保障意外的防止雇佣保证退休金制度健康保险制度意外保险制度 社交需要友谊团体的接纳组织的认同协谈制度利润分配制度群体活动计划互助金制度娱乐制度教育训练制度尊重的需要地位,名分权力,责任与他人薪水之比人事考核制度晋升制度表彰制度奖金制度选拔进修制度委员会参与制度自我实现需要能发展个人特长的组织环境具有挑战性的工作决策参与制度提案制度研究发展计划劳资会议续上表 D工作激励法保健因素,指与员工工作环境有关的外部因素激励因素,是指由工作本身产生的内在因素--赫茨伯格 在企业管理中的应用1.展示工作的重要性,事业留人.2.安排给员工的工作要有挑战性.3.增加员工的责任感.4.工作扩大化.5.工作丰富化.6.注意工作中的引导和培训.7.与员工一起寻找工作中的快乐. E期望引导法激励力量=效价X期望值--弗鲁姆 案例分析有一个公司为了提高产品的质量,宣布:本公司员工十年内不出一次次品者,奖励两万元.这样的政策对于激励员工改善产品质量,减少次品的激励力量有多大? 在企业管理中的应用1.使员工提高对效价的感觉2.目标设置采用大目标,小步子,让员工跳一跳把果子摘到3.增加培训 F公平激励法对自己所得到报酬的感觉对他人所得报酬的感觉对自己付出的感觉对他人付出的感觉--亚当斯 在企业管理中的应用1.让员工明白他的感觉是不是真的2.改变比较对象3.减少可比性4.不公平感也是一种激励力量 讨论思考题针对马思洛的需要层次论里提出的人的五种需要,可以设计哪些新的管理措施?如何提高自己工作岗位的吸引力?根据弗鲁姆的期望理论,结合自己的工作实践,提出一个提高效价的方法.你的员工感到付出多,所得少时,你怎么办? Chapter3员工群体中激励气氛的形成 特别提醒同一政策下,员工的个性特点,工作的兴趣,能力,态度都是管理效果的变数.没有适合于所有员工群体的最佳管理方法. A员工要有向往成功的欲望自信渴望伟大立志不要怕拼搏精神成什么先要想什么 结论如果在你的企业里,众多的员工有向往成功的欲望,那么激励措施就容易发挥作用.相反,如果众多员工得过且过,不思进取,激励措施就很难发挥作用了. B员工要有意志力心动不如行动人家可以帮你,但无法代替你挫折一定比成功多锲而不舍,持之以恒要等答案,更要去找答案积小胜为大胜 结论如果在你的企业里,众多的员工有很强的意志力,那么激励措施就容易发挥作用.相反,如果众多的员工怕苦怕累,不愿意付出艰巨的劳动,激励措施就很难发挥作用了. C和谐的人际关系虚心献出你的热情和关心尊重他人给他人成功的信念有话好好说赞美了解他人的需要先付出再索取学会聆听多和成功者在一起 结论如果在你的企业里,众多的员工人际关系和谐,那么激励措施就容易发挥作用.相反,如果众多员工钩心斗角,不愿意付出,只想索取,激励措施就很难发挥作用了. D乐观的人生态度快乐是人生目的换一个角度看问题有钱未必能获得快乐,没未必不快乐算一算你拥有的幸福笑对生活压力用积极的情绪感染人 结论如果在你的企业里,众多的员工有乐观的人生态度,那么激励措施就容易发挥作用.相反,如果众多的员工人生态度消极,激励措施就很难发挥作用了. 讨论思考题员工良好心理素质的形成对企业激励工作的重要性.对照自己心理素质与上述要求的差距.衡量你工作环境的心理氛围. Chapter4激励效果与员工满意 A员工满意的重要性员工把这种满意的情感带到工作中去,长远影响自己的工作行为,最终决定了企业良好的绩效. B员工满意度的组成对工作本身的满意程度对工作回报的满意程度对工作背景的满意程度对工作群体的满意程度要使员工满意,涉及到方方面面的问题,有效地应用和调动心理资源,是激励工作的重要组成部分. C员工满意度的测量 盖洛普公司员工满意度量表1.在工作中我有明确的工作职责是否2.我拥有完成工作必需的设备和资料是否3.每天都有机会发挥我的特长是否4.在过去的七天中,我曾经受到表扬是否5.得到上级和同事关心是否6.在单位里,有人关心我成长是否7.公司宗旨使我感到我的工作很重要是否8.在单位里,我说话得到尊重是否9.我在单位里有一个最好的朋友是否10.我的同事对质量精益求精是否11.在过去的六个月内,单位有人谈到我的进步是否12.去年我有机会学到新东西是否 工作满意调查表(1.坚决反对;2.不同意;3.既不同意也不反对;4.同意;5.完全赞同.)1.总体来说,我对我的工作感到满意123452.我的同事一般不好合作123453.从所要求的来看,所付的报酬是不错的123454.我的领导人工作做得好123455.我的工作有很大的提升机会123456.我不满意我的领导人的工作123457.总体来说,我与同事的关系不错123458.我对我的报酬感到满意123459.我的提升机会很少12345 10.与邻近其他公司相同的工作相比,我的工资级别是不错的1234511.我的工作对我没有挑战性1234512.从我的工作水平来看,所得的报酬是不够的1234513.这家公司凭工作表现提升员工1234514.同本地区做同样工作的人相比,我的报酬太低了1234515.我的工作使我感到有所成就1234516.我的领导非常能干而且精通他的工作1234517我如果在另一家公司做同样的工作,那么赚钱的机会更多1234518.我的同事使我的工作变得更加愉快12345续上表 D管理行为激励性检定员工感到激励的管理行为管理行为激励表1.交给他们富有挑战性的工作是否2.提供必要的支持是否3.让他们知道你希望得到什么结果是否4.赞赏他们的工作成绩是否5.使他们意识到他们对事情影响力的大小是否6.尽力帮助他们是否7.有规律地交流进展情况是否8.考虑下属的需要和职务问题是否9.真诚地征求意见是否10.对他们充分信任是否11.鼓励他们的创造天才是否 员工未受到激励,而是受到挫伤的管理行为管理行为挫伤表1.没有全神贯注地注意他们是否2.不了解员工们的爱好是否3.贬低他们的工作成绩是否4.在别人面前批评他们是否5.对时间要求漠不关心是否6.决策上优柔寡断是否7.不能完成你自己的本职工作是否8.是否事先有工作计划是否9.偏袒,不公是否 持久稳定地激励下属的管理行为激励下属的管理行为表1.赞赏下属们的工作出色是否2.恳切征求他们的意见是否3.大胆赋予下属权力和责任是否4.知道做好本职工作必须具备的条件是否5.对下属抱怨的问题,应立即解决是否6.讲究组织纪律是否7.与下属讨论工作的分配问题是否8.对下属一视同仁是否 9.树立榜样是否10.学习下属的好经验是否11.优先分配工作或提升下属是否12.努力理解下属是否13.对下属有个正确的态度是否14.布置工作清楚明白是否15.经常与下属交谈是否续上表 领导人激励能力评量表我会告诉下属他的进步和尊重他们额外的工作,卓越的判断和创新思想吗?是否我对于下属的错误,会提出建设性的批评吗?是否我会给下属发挥进取精神的机会吗?是否我是否定期接触下属,表示赏识的关心,以获得他们提供的资料和建议?是否我是否试着去赢得并支持我下属的自信和尊严?是否我是否表现出我对他们的信心?是否我是否重视诺言?是否我是否举办部门的讨论会,讨论各种事情,使下属感到其已成为组织的一部分?是否我是否显示给下属,他们的职务在整个生产过程中的重要性?是否 我是否向下属指出他们应该如何克服缺点?是否我是否使下属确知他提出的建议受到尊重?是否我是否鼓励下属努力开展更加重要的工作?是否如果下属的抱怨合理,我是否支持我的下属?是否我是否能迅速考虑和认识清楚,给予下属好的建议?是否我的下属是否能彼此合作,使工作和活动协调一致?是否我的下属是否专心工作,并独创地去解决他们工作中的问题?是否我的下属是否会为改良生产提出意见?是否当有临时紧急的额外工作时,我的下属是否仍继续努力工作?是否续上表 E员工和管理者对工作满意内容重要性的认知差异有关工作满意的内容很多,员工是如何来排列它们的顺序?管理者又认为员工会如何排列呢?这关系到管理政策的制定者能否把握管理对象的需要,有效地实施管理的重要问题. 4万名员工的看法1.职业可靠2.高工资3.对工作完全满意4.确定投入某项工作5.干与兴趣有关的工作6.良好的工作环境7.在公司中得到提升与发展8.灵活的训练9.热情帮助员工解决问题10.对员工诚实 5000名管理者认为员工的看法1.高工资2.职业可靠3.在公司中得到提升与发展4.好的工作环境5.干与兴趣有关的工作6.对员工诚实7.灵活的训练8.对工作完全满意9.热情帮助员工解决问题10.确定投入某项工作 讨论思考题关于激励效果与员工满意度的各种量表里的各项问题,采用了文中阐述的哪些激励理论?员工和管理者对工作满意内容重要性的认知差异,说明了什么问题?对于我们的管理者提出了什么要求? 结束语激励理论是一种实践性很强的学问活学活用举一反三是我们学有所获的不二法门 案例之一：XX公司的薪酬制度企业背景介绍XX机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂，是国家重点骨干企业和大型一级企业，是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。现有员工8300人，工程技术专业管理人员上千人。1992年，进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年，创造了销售收入10.8亿元，税利3.2亿元的辉煌成果。 集团的上市公司--XX公司(员工2569人)，拥有目前世界先进的生产制造技术，主导产品ZL系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势，保持长足的发展动力，公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此，近几年，公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上，做了许多具体工作，以增强XX的市场竞争优势。 企业存在的问题作为国有大型企业，近几年，XX的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的"劳动人事制度"、"劳动用工制度"、"劳动薪酬制度"等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下，"如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度"成为XX三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题，在国内某著名大学管理专家们的指导下，XX对内部的薪酬制度进行了系统的诊断，并进行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通过改革、创新，制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体系，确保XX工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力，薪酬制度改革试行工作已全面启动。 企业的解决方案一、新分配制度的模式为了解决现行工资薪酬结构中“活的成分小，单位之间差距小，岗位之间差别小，易岗易薪力度小”等问题，XX决定采取灵活的多元化的工资分配模式代替以前的分配模式，充分调动公司员工工作的主动性和积极性，使员工的收入与个人劳动成果以及公司经济效益更加紧密地结合起来。同时，这种新模式还将侧重于把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜，建立有效的公司内部工资薪酬激励约束机制，实现"奖勤罚懒，按劳取酬"的按劳分配目标。在实施过程中，新的分配制度将以岗位评价为依据，易岗易薪，上岗则有，下岗则无，岗变薪变。 具体地，公司根据以下四个方面调分配方式：(l)指导思想：充分体现“岗位靠竞争，收入靠贡献”。(2)基本思路：采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪(一岗十档)。(3)改革原则：岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。(4)工资模式：薪点工资制，特区工资制。 二、新工资制度的模式新的工资模式是XX薪酬制度改革的中心内容和最终目标。这些模式主要包括薪点工资制和特区工资制，特区工资制还可以细分成年薪制、谈判工资制、佣金制、产品技术奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等六种。 1.薪点工资制薪点工资制是公司的主要薪酬形式，资金占公司年工资总额的90%，适用于一般员工。这种薪酬体制是在对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化成点数的方法(计点法)对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位评价总点数，用当年的年工资总额(90%)与在岗员工的评价总点数相除，比值结果即为当年每个薪点的点值。 员工工资=岗位基本工资(30%)+岗位业绩工资(60%)+岗位附加工资和岗位专项奖金(10%) 岗位基本工资体现岗位劳动差异和个人技能差异的工资，占员工工资额的30%，用薪点形式表示。岗位基本工资薪点取决于岗位劳动要素点和岗位员工技能点。岗位劳动要素点取决于工作岗位的内容和性质，由岗位评估确定，劳动要素点数等于岗位评估分数。同等级岗位的基本工资实行一岗十档，档次就取决于岗位员工技能点。员工所在部门根据岗位员工技能点评估表确定员工技能点。员工技能点随员工的岗位变动而变动，通过新岗位级别和员工技能点重新确定员工工资。 岗位业绩工资通过与经济指标、个人能力、工作态度挂钩的月度考核，及时地反映岗位员工的贡献。岗位业绩工资薪点是岗位基本工资薪点的2倍。 岗位附加工资由工龄补贴、工作津贴和加班补贴构成。计算工龄补贴的工龄，按工作年限确定工龄，每年1月1日进行调整。工龄补贴按员工的工龄长短分三段计算。工龄1~10年(含10年)的，按2元/年计发；工龄11~25年(含25年)的，按5元/年计发；工龄26年(含26年)以上的，按10元/年计发。工作津贴是指依据国家有关规定核准对特殊作业人员发放的津贴。加班补贴则按《劳动法》执行。 岗位专项奖金依据《XX奖惩管理制度》。奖项分为23项，集体奖8项，个人奖15项。依据奖励项目制定的标准发放，由奖惩委员会负责管理。 2、特区工资制年薪制为了有效地调动经营者的积极性和创造性，提高公司的经济效益，公司高层管理系统和经营者以及独立核算部门、下属子公司，分别签订年度经济目标责任书。它通过年初制订的经济考核指标，与工资收入直接挂钩。年薪工资的固定部分按月平均发放，其他部分根据年终经济指标的完成情况进行考核发放。 谈判工资制为了吸引和留住优秀人才，公司设立特区人才谈判工资。实行谈判工资的人员为公司总人数的1%~3%，主要是生产、管理、技术、销售方面的精英和公司急需的专业人才。工资水平由双方根据人才市场供求关系、最新劳动力市场价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。谈判工资的年工资总额固定的部分按月平均发放，其他部分经量化考核后发放。进入特区人才的试用期为3~6个月，实施动态管理，按年度考核，有进有出。 佣金制这是为了调动销售人员的主动性和积极性，专对外勤销售人员实行的一种薪酬制度。年初时，由销售公司根据市场信息和各分公司的实际情况，制定全国各销售分公司的销售任务，年终按计划完成的分公司经理和一般人员均可按标准提取一定数额的佣金。分公司在完成销售任务的基础上，还可根据销售机器的数量按标准提取一定数额的佣金。 产品技术奖励制这是在公司技术中心的科技人员中试行的一种薪酬制度，由公司组织专家委员会评估，精选获奖的产品开发、设计、改进等项目，按照年度评估的价值含量，奖励课题组人员。 项目比例提奖制这是在公司技术中心的科技人员中试行的另外一种薪酬制度；是新产品转化为商品后，按实现利润第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成奖励课题组。 高学历奖励制对符合聘用条件的高学历员工执行新的工资薪酬方式。硕士研究生试用期X元/月，正式聘用后1.5X元/月；博士生试用期N元/月，正式聘用后1.5N元/月，同时按年度进行考核。此办法的推行，为公司吸引和留住了一批高学历人才。 三、业绩考核考核公式：Z=B×G×N1×N2×N3式中：Z--员工岗位业绩工资；B--员工岗位业绩工资薪点数；G--当年薪点点值；N1--公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数。由公司企业管理部门操作。)；N2--单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数。由企业管理部门操作。）；N3--个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。由员工所在部门操作。)。 五、新薪酬制度的实施薪酬试行方案提交公司员工和职代会讨论征求意见。人事部门展开了大规模的培训与宣传工作。选择了两个分厂进行试点，以期暴露各种可能出现的问题和矛盾，探索全面解决实际问题的具体方法。股份公司成功地贯彻实施了薪点工资。集团公司分阶段地开始实施。