员工激励原理与实践

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1、第七章员工激励原理与实践【学习目标】１.掌握需要的分类和特点；２.掌握激励理论的具体内容；３.掌握激励理论在实践中的应用。第一节激励与绩效一、行为周期的基本模型（一）行为周期1、需要：感知某种必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。2、动机：需要使人的内心产生行为驱动力，这就是动机。动机并不就是需要，但动机这种内驱力是以需要作基础的。3、目标：行为是指向一定目标的，那就是能够满足其需要的资源。4、满意感：这是获得了所需资源，使需要得到满足，紧张感及因之而产生的行为内驱力(即动机)消失时的内心体验。5、

2、反馈：内心体验到满意感，会反馈至行为周期的起点。即需要导致的心理紧张消失。若未能实现目标，产生了不满感，也会反馈到行为起点。6、外界刺激：它能加强或削弱动机，但外因只是条件，内因才是依据。内心不感觉需要，外界刺激是无法引发行为的。二、需要的分类（一）外在性与内在性需要1、外、内在下需要的界定外在性的需要不能从工作活动本身求得满足，能满足外在性需要的资源存在于工作之外，即控制在组织、领导与同事手中，因而工作是手段性的。内在性需要的满足是通过工作活动的体验才能实现，因而工作本身具有目的性。2、外在性需要

3、又可进一步分为两亚类：物质性需要和社会—感情性需要。3、内在性需要也可进一步分为两亚类：过程导向的内在性需要和结果导向的内在性需要。（二）内、外在性需要与激励间的关系三、需要的测量（一）工作描述指标问卷（二）波特量表四、满意感与绩效（一）工作满意感与绩效的不同组合1、高满意感与高绩效2、高满意感与低绩效3、低满意感与高绩效4、低满意感与低绩效这四种状况都很常见，说明：满意感不等于激励，不一定带来高绩效；激励是复杂的多因现象，不能把它简单化。（二）三种假设满意感与绩效间关系，目前有三种假设：(1)满意

4、感在前是因，高绩效在后是果。(2)绩效是因，满意感是果。(3)满意感与绩效间不存在直接的因果关系。五、满意感与缺勤和离职薪酬能左右满意感，而满意感又直接影响缺勤率与离职串，这已被许多实证性研究所证实了。（一）缺勤缺勤指除了伤病等不得已而未出勤外，主动地离开工作。1、含义：反映了对工作冷淡的脱离性行为，因此是员工不满的征兆。不但造成工时的直接损失，还有败坏士气的间接损失。2、缺勤的测度：最能反映员工不满程度的指标是全单位在特定时间段(月、周等)内缺勤人天数，还可用此时间中缺勤的平均天数表示，再就是用缺

5、勤率，即来衡量。3、影响出勤或缺勤的因素：这是个多因现象，可分为两类主要因素：影响出勤或缺勤意愿的因素、影响出勤能力的因素。4、缺勤的控制。人力资源部门要对缺勤状况有精确的了解，要制定相应的奖惩制度。（二）离职1、离职的类型(1)自愿型。因外单位吸引，或因对现职或单位无兴趣，或因想学习深造等原因主动辞职。(2)被动型。因到退休年龄，或意外伤残、责任事故等被单位强制退职或解雇。2、对离职的认识3、影响离职的因素第二节需要与激励的主要特点一、需要的多样性最被普遍接受的需要分类理论有：（一）马斯洛的“需要

6、层次理论”1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现的需要另外，马斯洛认为需要层次之间的内在联系表现在：1、各需要层次之间的关系是逐层递升的，一旦最基本的生理和安全需要得到满足以后，高层次的需要才会依次出现。2、人们的需要在不同时期和不同条件下，总有某种需要处于优势地位，即主导需要，其需要强度也最大。3、五个层次的需要在某种程度上反映了人类的共同需要，但需要还与该社会经济状况以及文化教育普及程度等密切相关。4、马斯洛强调他的需要层次理论的核心是自我实现，把主导需要上升为自我实现的人

7、称为理想的人。（二）阿德弗ERG理论美国心理学家阿德弗把人的需要分为三种：生存需要（Existence)、关系或交往需要(Relatedness)和成长需要(Growth)。称为ERG理论。1、生存需要。是人类最基本的需要，指人的衣、食、住、行、性以及工资、津贴、工作条件等方面的物质需要。2、关系或交往的需要。即要求与人交往，并维持人与人之间和谐关系的愿望。包括上下级、同事、个人等人际关系的和谐。3、成长需要。即人们要求在事业、前途等方面的有所成就，得到发展的内在愿望。需要层次理论与ERG理论的比较

8、马斯洛需要层次理论阿德弗的ERG理论人的需要分为五个层次人的需要分为三个层次建立在“满足－上升”的基础上可建立在“满足－上升”和挫折－倒退”两个方面每个阶段只有一个优势需要可能有几个优势需要严格按层次上升，不存在越级，也不存在后退可能超越需要层次，也可能下降人的需要是天生就有的，是内在的、下意识的人的需要与生就有的，也有后天获得的（三）麦克里兰的“成就激励理论”1、成就需要。指人们对挑战性工作的及事业的追求需要。2、权力需要。指影响与控制其他人的欲望，使得别人的行为与