薪資行政中英文規章制度.doc

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1、薪資行政中英文規章制度一、總論公司有意將其薪資水準與那些同在-個勞動市場增取人才的薪資水準較好的公司，使水準相近。為達成這項承諾，公司必須適當的執行四項主要工作：l、職位評鑑透過一定程序來決定某一工作在公司內與其他所有工作之間的相對價值：工作的評鑑與在此職位上的人員能力背景均無關。2、工作評價了解在勞動力市場上其他僱主所支付同類工作的薪資水準及稫利的價值。3、績效考核考核在每一工作職位上人員的工作表現。4、薪資行政必要的程序及指導原則用來決定每位員工由於考績、升遷或其他的調整原因所造成的加薪。這是主管的責任保證每項工作都經過適當的分類，考慮在適當的時閒做薪資調整，所給予員工加薪的多少反應在

2、該員工的工作表現上。另外人力資源部準備有單獨的小冊子說明主管人員及非主管人員的薪資行政辦法提供相關員工參考。二、職位評鑑每一項職位及其等級都依據該工作對公司成功的潛在影響力做評鑑。這個評鑑過程包含仔細的分析此職位的設立目的及主要工作內容、職務功能、執行此工作任務所帶來的困難程度。這項分析重點放在對此職位的要求與其他職位做比較的關係。對此工作的研究分析及評量都與在此職位上的人員無關。當有新的職位產生或組織中某些單位有重大改變，都需要重新做職位評鑑。此外，所有職位都應該每三年做一次評鑑，找出工作內容中顯著改變的部份加以更新使評鑑後的職位工作內容是最近的，也是最正確的。透過人力資源專員的協助，各

3、部門開始做工作評鑑，評鑑結果送交人力資源部及工業工程部審核。人力資源部參與審核的目的是協助確保整個公司所有工作職位的評鑑標準一致性。工業工程部參與審核的目的是協助確保工作的變動及重新分派均能附合對公司業務有附加價值的目標。人事評審委員會將依據最後審核的評鑑結果，核淮職位工作評鑑。在工作評鑑中主要考量的因素是專業知識、問題解決及責任。專業知識是指包含要達成滿意的工作表現所需要的所有知識及技能。用三個構面來評量專業知識程度高低：專業技術的深度，管理幅度、人際關係技能。問題解決的評量是針對在工作時所需要自動自發的思攷能力，如分析力、評估力、創意力、邏輯推理能力及決策能力。這項職位工作上所會面臨的

4、思攷環境及挑戰時，所應有的問題解決能力。責任的評量是指此職位所負於可以獨立自由行使的權利，如一年可支用的預算金額有多少，此職位工作結果的管理及影響程度大小。三、薪資等級將工作性質類似責任相近的職位歸為一等級，評鑑方式用點數高低來做歸類等級，再將此點數等級轉換成薪資等級。員工有權知道他的職位工作被評鑑為那個薪資等級。薪資等級決定一個職位工作，公司要支付多少薪水。每一薪資等級都有金額大小級距，也就是說每一薪資等級中有最低金額及最高金額規定。在薪資等級中最低到最高金額之間的錢，員工可依據工作績效表現好壞在其薪資級距中逐步、正常的調整薪資。這項分析著重在此職位工作被公司業務需求程度與公司其他所有工

5、作之間的相對關係。針對工作本身的分析研究及評量，而與在此職位上工作的員工無關。除非因為在同一薪資等級上年資過長的關係外，一般在此薪資等級的員工薪水很少達到此薪資級距的最高點，通常員工在升到某一薪資等級之前就己被負於較大的職責任務。員工薪水若達到其所屬薪資級距的最高點，不會核淮任何加薪申請。四、工作在市場上的價格為維持薪資結構能適度反應外界勞動市場的薪資水準，透過市場調查了解並重視外界願意支付同一類型工作的薪資水準。公司每年至少參加三次以上的市場調查。有些市場調查的項目屬一般性及包含許多不同類型的工作。有些市場調查特別針對與我們公司產品有競爭性的公司及產業，某些職位大家在勞動市場上互相挖角爭

6、取的工作人員如會計、工程師或資訊人員。如果現有的市場調查無法提供適當的資訊，人力資源部將直接或透過外界顧問公司做市場調查。為避免重覆作業及確保協調一致性，人力資源部統籌辦理所有對外的市場調查。五、績效考核主管人員及非主管人員分別有不同的績效考核制度設計，用來將績效成果做為決定薪資是否調整的重要參考因素。主管人員歸類為不適用於加班費規定的人員類別，非主管人員歸類為適用於加班費規定的人員類別。非主管人員的績效考核時間是在新進人員引介的檢查表中規定，試用期三個期滿的考核，接著三個月的工作能力進展的考核，以後就是下次年度調薪前的考核。主管人員的績效考核時間是在其年度調薪前的考核。l程序非主管人員的

7、績效考核是用工作內容表格及人事紀錄表格。主管人員的績效考核是用工作內容表格及主管管理考核表格。在所有的狀況下，工作內容表格是在開始實施考核程序之前用來決定主要的工作責任是什麼。評分程序應該經過主管與部屬雙方達成共識，並同意在那些工作責任方面加重計分。員工績效表現就以雙方共同認可的項目及因素來做評分考核的依據。雙方共同建立下次考核期間的目標，以改善工作績效及開發員工的潛力。薪資行政中主要的目標是配合績效考核制度公平公正的運