劳动经济学复习资料2.docx

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1、l青年和老年的闲暇活动的机会成本低。l中年闲暇活动的机会成本高。第五章劳动供给（Ⅱ）：人力资本与教育1，人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久（持久）收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。•人力资本的特征：ü（1）是一种无形资本；ü（2）具有时效性；ü（3）具有收益递增性；ü（4）具有累积性；ü（5）具有无限的潜在创造性。2，人力资本投资：　是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。3，培训：4，普通培训与特殊培训普通培训：•培训所获得的技能对多个雇主同样有

2、用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。•企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。•如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训：•培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。•在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自

3、承担的成本与分享收益。有关培训的总结;•在职培训涉及成本和收益。•普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；•特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。•两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。•在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。•风险存在时，人力资本投资收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。第六章劳动力市场分割、内部劳动力市场与薪

4、酬1,劳动力市场分割:是指由于政治、经济等外在的制度因素或者经济内生因素的制约，使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面有明显的区别，而且劳动者很难在不同的市场之间流动。分为主要和次要：v主要劳动力市场可以在企业、行业或职业等层次上形成,通常以内部劳动力市场为主体，是有高度组织的正式劳动力市场，有详细的雇佣决策原则，市场力量基本不发挥作用。其需求方生产的是资本密集型产品，工资遵循的并非新古典的边际原则，劳动者收入高，升迁机会较多。v次级劳动力市场的雇佣与工资分配则根据边际决策原

5、则决定，市场力量工资和就业决定中发挥主要作用。其需求方为生产劳动密集型产品的竞争力较弱的小公司或行业,工资低、工作条件差、就业不稳定、缺乏培训与晋升的机会。一级市场与二级市场之间存在流动障碍。2，劳动力市场分割理论产生于20世纪60年代末期，其源头可追溯到约翰·穆勒和凯恩斯，v实证检验:ü如泰勒(Telles)对巴西劳动力市场分割和收入状况进行了实证研究；ü金德林(Gindling)对哥斯达黎加在公共部门、私人正式部门和非正式部门存在的劳动力市场分割和工资决定进行了实证研究；ü希伯特(Hiebert)对加拿大三个最大城市的劳动力市场分割进行了验证；ü里德和罗宾(

6、Reidand,Rubin)通过对美国1974—2000年的劳动力市场分割进行长期的跟踪研究,也验证了不同种族、性别存在主要劳动力市场和次要劳动力市场的分割。üDickens通过计算美国主要和次要劳动力市场的明瑟收益率,发现美国主次劳动力市场的工资决定机制不尽相同，在主要劳动力市场受教育年限和收入具有显著正相关关系，工作年限对提高劳动者收入具有积极作用；但在次要劳动力市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系，工作年限的作用几乎为零(Dickens,1985)。3，内部劳动力市场:是指在一个企业范围内、以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。4，内部

7、劳动力市场存在的原因存在劳动力的替换成本（即解雇和招聘成本）岗位的特殊性与人力资本的专用性劳动力市场上的信息不对称（有利于雇主对雇员的客观评价）工会以及制度的影响5，两种工资制的适用条件计件工资的适用条件：计件单位的产品（作业、服务）数量能够单独准确计量产品质量容易检查能准确制定先进合理的劳动定额生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常在保证产品质量的前提下，主要的生产管理任务是增加产品数量计时工资的适用条件：产品数量标准不易确定，劳动成果难以准确、低成本地计量带有研究性质或试验性质的单件小批生产（因其产品数量难以直接反是映工人的劳动消耗）产品质

8、量、材料费用、机器使用费