浅析绩效考核工具发展演变.pdf

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1、经济研究现代物业·现代经济2014年第13卷第2-4期行业探讨浅析绩效考核工具发展演变金佳龙（西南石油大学，四川成都610500）摘要：绩效考核体系作为人力资源管理体系重要的组成部分，已经成为完成企业战略目标必不可少的传递系统和执行系统，只有通过有效的绩效考核体系，企业才能够把战略目标、思想、核心价值等观念层层传递给员工，使其能内化到基层员工的心灵之中，激励员工的行为。员工正确的行为便促使组织目标的达成，由此实现企业目标和战略，实现员工和企业的双赢模式。关键词：绩效理论；关键绩效指标；平衡积分法中图分类号：F2

2、72文献标识码：A文章编号：1671-8089（2014）04-0017-03一、国外绩效考核理论演变多人发掘了财务指标中的其他重要指标，包括现金流量与国外的绩效考核思想启蒙于16世纪末、17世纪初，在经营利润等。资本主义的新教伦理变革的过程中，以劳动结果来确定第三阶段（20世纪90年代-）：创新导向时期。二十收入的机制初步建立。到了19世纪初，绩效考核思想第一世纪九十年代以来，绩效考核理论进入了高速发展期，在次被罗伯特欧文斯引入苏格兰的工业领域，随着时间的发考核过程中企业经营者已经不再满足于对财务指标的过分展

3、，绩效考核思想传入美国，先后在美国军方和联邦政府依赖，这种形势下，全面绩效考核理论开始兴起，绩效考运用，用来考核官兵及政府公务人员队伍。发展到现在，核在理论和方法两方面都有了长足的发展。绩效考核理论已经相当完善，现阶段国外主要研究方向有：考核方法的演进、考核方法创新和考核内容的丰富。二、国内绩效考核理论发展概括来说，西方的绩效考核发展可以概括为三个阶段：相对于国外的绩效考核理论，国内绩效考核起步较第一阶段（19世纪初-20世纪初）：成本导向时期。晚，但是发展迅速。近年来也有不少学者提出了具有实用这个时期成本是绩

4、效考核惟一的评价标准，绩效考核结果性的理论。与成本一一对应。张军福、王海云（2004）提出，对销售员工进行绩效第二阶段（20世纪初-20世纪90年代）：财务导向时考核时，可以用定量分析归纳出影响其绩效水平的关键因期。从财务指标引入绩效考核起，绩效考核理论的发展素，然后运用数学方法建立多级模糊综合评价模型系统，逐渐加快。1903年，杜邦公司首先将财务指标引入绩效考以此对销售员工进行绩效考核评价。崔春生（2005）提核体系；随后，在1928年，亚历山大华尔提出了包括资产出，可以运用工程中的多指标性能参数模型对销售类

5、员工周转率、存货周转率和流动比率在内的七个财务指标，统进行考核，可以减少以前考核过程中出现的主观性、随意称为综合财务比率，这个指标可以有效地评价企业的财务性，为考核者提供科学的考核方法。仇志永（2006）提情况和支付能力；到20世纪30年代，经济学家詹姆斯麦金出，绩效考核体系就是将企业战略分解到部门、个人，并希又从企业战略、业务活动、管理和财务状况方面入手建通过特定的方法，采用量化管理，按照一定的流程，对一立考核体系，再一次发展了财务指标考核体系。之后，绩个经营期间内企业的经营效果做出科学、客观和可靠的效考核指

6、标体系不断完善，其中，杰克逊马丁尔将组织结评价。其中绩效就是指员工为企业创造的价值。绩效考构、研发与企业价值等加入到绩效考核体系中；20世纪70核是人力资源管理得以有效运行不可或缺的部分。曾若年代，在分析30家公司绩效考核指标后，mellnnes发现投（2008）指出，绩效考核存在两个误区：过于追求经济利资回报率这一指标是当时最常用的考核指标；随后又有许益和不分重点的追求全面绩效考核。这不利于企业的持续–17–行业探讨现代物业·现代经济2014年第13卷第2-4期发展。要制订一个科学合理的绩效考核指标体系，就必

7、须员工的积极性，同时也使制订的目标更具操作性。详细调查、深入研究和分析，并且以缜密的绩效计划为基目标管理也有其不足之处，如强调短期目标、目标设础。李超左（2010）提出许多企业的绩效考核体系存在只置困难、目标商定可能会带来管理成本的增加等。企业管流于形式的问题，他认为根本原因是考核指标的设计不理者应该清楚这些问题的存在，并不断减少它们所带来的够科学，监督机制不到位以及企业对员工的激励不足，影响。针对这些问题，他提出了自己改进与优化方案。李春梅2、关键绩效指标考核体系（2011）提出，目前企业在绩效管理中存在诸多

8、问题，包建立关键绩效指标体系（KPI）的主要流程是：首括：考核体系设计缺乏科学性和实用性；考核结果不全先，明确企业的战略是什么。其次，根据岗位业务标准，面；个人和整体的绩效关系脱节；评价结果反馈不足等。确定哪些是导致企业成功的因素。再次，确定关键绩效指在设计绩效考核体系时，应制订详细的绩效计划，使个人标、绩效标准与实际因素的关系。最后，分解关键绩效指绩效与整体绩效保持一致，并且对考核结