绩效管理工具的发展演变.pdf

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1、【现代管理】·总第437期·绩效管理工具的发展演变□方振邦鲍春雷（中国人民大学公共管理学院，北京100872）摘要：绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是帮助组织维持和提高竞争力、实现组织战略目标的最有力的手段之一，而绩效管理工具则是绩效管理得以有效实施的保证。本文从横、纵两个维度对绩效管理工具的发展演变历程进行了阐述和分析。在纵向上，按照时间顺序概述了绩效管理工具的发展演变历程及其规律，从宏观角度认识各种代表性的绩效管理工具；在横向上，根据工具类别阐述了不同绩效管理工具的内涵、特征及其操作方法和步骤，并进行比较，从微观角度

2、深化了对绩效管理工具的理解。关键词：绩效管理工具；表现性评价；目标管理；关键绩效指标；平衡计分卡〔中图分类号〕C93〔文献标识码〕A〔文章编号〕1003－6547（2010）04－0204－03一、绩效管理工具的发展演变大打折扣。在20世纪50年代之前，绩效管理还仅局限于绩效评价20世纪80年代，“绩效评估”正式发展为“绩效管理”，的范畴，主要是由主管根据绩效周期内员工的工作表现并逐渐成为人力资源管理理论的研究重点，绩效管理工具也（包括工作的数量、工作的行为等）对其作出评价，我们将随之得到了长足的发展。这一时期，业界开始关注将

3、绩效管这种模式称为表现性评价。其中比较有代表性的评价方法理与企业战略相结合，并采用各种评估方法，将结果导向与有19世纪初罗伯特·欧文（RobertOwens）使用的四色通行为导向的评估方法的优点相结合，强调工作行为与目标达道、20世纪30年代的图解评定尺度、40年代的关键事件技成并重。关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，术以及50年代的特征评价方法等。表现性评价的优点在于KPI）便是其中的一个突出代表。KPI强调的是对企业绩效起操作起来比较简单，但其最大的缺陷在于没有很好地与整关键作用的指标，它提供

4、了这样一种管理思路：绩效管理应个组织的战略相承接，只是一种纯粹的人事评价工具。因该抓住对组织发展有重要意义的关键绩效指标，通过关键绩此，50年代以后，表现性评价工具便被更先进的绩效管理效指标使员工的行为为组织的总体战略服务。通过KPI，可工具所取代，或沦为辅助性工具。以落实企业的战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，进入20世纪50年代，经历了第二次世界大战的各国经有效激励员工，促进企业和员工绩效的改进与提升。KPI作为济由恢复转向迅速发展的时期，就业相对充分，人们生活一种战略性绩效管理工具，至今仍广泛应用于各类组织之中。有

5、了保障，员工不再甘愿在严格的约束下工作，企业亟需20世纪90年代之后，世界的经济社会环境发生了重大的采用新的方法来调动员工积极性，以提高自身的竞争能力。变化，一方面组织为了应对环境的挑战，需要培养长期的竞正是在这种背景下，1954年，由美国管理学家彼得·德鲁克争力。另一方面传统的财务成本会计模式不益于企业的长期（PeterDrucker）在其著作《管理的实践》一书中提出了目发展，两股力量的碰撞催生出一种新的综合体：平衡计分卡标管理思想（ManagementbyObjectives，MBO）。从50年（BalancedScore

6、Card，BSC）。这种新的绩效评价工具由代到70年代的20年间，目标管理由于适应了当时的环境变罗伯特·卡普兰（RobertKaplan）和戴维·诺顿（David化和企业管理实践的需要，获得了极大的成功，很多组织Norton）在论文“平衡计分卡———良好绩效的评价体系”中纷纷采用。但是在后来的应用中也暴露了一些问题，尤其首次提出，并不断地发展和完善。平衡计分卡从客户层面、是目标管理假定员工愿意接受有挑战性的目标，凭着人们内部流程层面以及学习与成长层面导出的非财务指标弥补了对成就感、能力与自治的需求，允许他们设定各自的目标传统财

7、务指标的不足之处，它有效地反映了企业的无形资产与绩效标准，它忽视了组织中的本位主义及员工的惰性，如何转化为有形成果，使组织思考其战略并描述无形资产将对人性的假设过于乐观，使目标管理的效果在实施过程中如何影响内部业务流程、客户价值主张，从而最终为财务目注：本文系国家社会科学基金项目：“平衡计分卡中国化模式构建及其在领导干部绩效评估中的应用”的初期成果，项目编号：09BZZ044，课题负责人：方振邦。［收稿日期］2009－09－30［作者简介］方振邦（1966－），男，吉林延吉人，中国人民大学公共管理学院教授，博士研究生导师，研究

8、方向：组织理论、绩效管理、平衡计分卡在企业及公共部门的应用；鲍春雷（1982－），男，内蒙古赤峰人，中国人民大学公共管理学院博士研究生，研究方向：公共组织绩效管理。理论界2010第4期204·总第437期·【现代管理】标作出贡献。另外，平衡计分卡也是20世纪90年代以来各种3