拿什么来管理你，我的80后员工.doc

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1、拿什么来管理你，我的80后员工拿什么来管理你，我的80后员工　　“自从80后、90后成为员工主体后，我都不想当老板了。太累了！”　　——A企业总经理感言　　A企业是一个知识型新兴企业，员工中75％人员为80后，连续两年，员工离职率走高，一言不和拂袖而去是常有的事情，而管理者也满腹牢骚：“为员工分配工作任务的时候，单独分给谁还好说，分给一个小组的时候，几乎是很难完成的。而且对他们开会的时候像走雷区一样字斟句酌，因为稍有错误，就会有人当场指出”　　80后一词来源于社会学家讨论社会发展一代的名词，是指国家依

2、法执行计划生育后出的一代人的代名词，80后字面意思是指1980年以后出生的人群，本质是指计划生育政策出台后产生的一代人。由于有其特殊的生长环境，造就了这一群体独特的性格、价值观和行为风格，当80后人群参与到工作环境中，也显示出其特殊的职业风格。无论这种职业风格是否适合企业环境，无可否认的是，80后已慢慢成为员工的主体，并对管理工作带来了巨大影响。如何管理这些员工，使他们能够融入企业，承担岗位职责，进而发挥其潜力，成为管理难题。　　一次，领导把一项任务交给了4个80后员工，要求他们共同负责完成。结果，没

3、有一个人真正愿意被领导着去做事，即使要求他们开会讨论，大家也应付了事，下班时间一到，4个人就立刻下班回家了。后来，把任务分配给其中一位员工，结果，这个员工连续两天加班到半夜，第三天，就提交了工作结果。　　了解80后员工职业风格，做到知己知彼，根据80后群体的特点，考虑其需求结合工作表现，按需赏罚，以开发其工作潜能。　　一、知己知彼，了解80后员工的职业风格　　笔者在参与多个咨询项目时，与多位管理者讨论80后员工群体的特点，不乏有相当具有代表性的言论，我们根据几个典型评论，来分析80后群体的职业特点。　

4、　——“有上进心，但容易不上进”　　有明确自我发展意愿，缺少清晰发展路径。最近一项100余位80、90后参与的调查结果显示，绝大多数调查对象对自我发展有较高要求。有64％的调查对象在找工作更注重自身发展，13％关注薪金，11％关注离家远近、8％关注公司知名度。但是，多数人对自身如何实现职业发展，如何提升自己，并没有清晰的认识，职业生涯中困惑与迷茫经常出现。　　——“眼高手低”　　自我期望高，但缺乏顽强拼搏精神。很多80后的孩子从小就会有远大的人生目标，或者是由自己独立树立的，或者是父母的帮助树立的，然

5、而，真正用顽强拼搏的意志力去实现自己远大理想的却并不多。经常出现的状态是80后群体感到现实与期望的天壤之别。　　——“似乎合群，但团队合作不力”　　愿意参与团队，但自我意识强，团队合作能力受影响。经常有的状态是，在团队中宁愿放弃团队目标的达成也要坚持个人观点，若同事代为领导，反抗情绪更强。　　——“勇于把握晋升机会，职业稳定性弱”　　在公司内有晋升机会时，80后群体会积极主动争取，对公司外部的提升机会同样积极争取，对公司的忠诚度相对较低。　　——“能创新学习能力好，但缺乏主动性和责任心”　　工作中常有

6、新观点、新思路，对新的业务内容掌握速度快，常常是带来新的观点和前沿思想。但是主动性弱，不吩咐到，就只做交待的任务；责任心也缺乏，表现出我是打工的，拿多少钱干多少活。　　——“工作节奏快，但压力承受能力不足”　　80后可以快速高效的完成工作，但是当遇到困难或者领导的指责批评时，较为情绪化，往往能够承受得了工作量大，但经不起挫折和否定。　　领导在了解了80后的群体特点后，开始逐个了解下属，发现其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。对于不同的需求不同想法的员工，给予不同的激励方式。比如，小刘和小王

7、非常关注个人发展，所以与他们沟通的时候，大多指导他们如何提升自我，并告知他们公司提升和选拔的流程和步骤；而通过了解，小李对薪酬非常敏感，与他沟通时则谈及公司薪酬政策。第1页第2页第3页