拿什么管理80后

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1、拿什么管理80后“白从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了严——A金业总经理感言A企业是一个知识型新兴企业，员工中75%人员为80后，连续两年，员工离职率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情，而管理者也满腹牢骚:“为员工分配工作任务的时候，单独分给谁述好说，分给一个小组的时候,几乎是很难完成的。而且对他们开会的时候像走雷区一样字斟句酌,因为稍有错误，就会有人当场指出”80后一词来源于社会学家讨论社会发展一代的名词，是指国家依法执行计划生育后出的一代人的代名词,80后字面意思是指1980年以后出生的人群，本质是指计划生育政策岀台后产生的一代人。由于

2、有其特殊的生长环境，造就了这一群体独特的性格、价值观和行为风格，当80后人群参与到工作环境中，也显示出其特殊的职业风格。无论这种职业风格是否适合企业环境,无可否认的是,80后已慢慢成为员工的主体，并对管理工作带來了巨大影响。如何管理这些员工，使他们能够融入企业,承担岗位职责，进而发挥其潜力，成为管理难题。一次，领导把一项任务交给了4个80后员工，要求他们共同负责完成。结果,没有一个人真正愿意被领导着去做事，即使要求他们开会讨论，大家也应付了事,下班时间一到,4个人就立刻下班回家了。后来，把任务分配给其中一位员工，结果，这个员工连续两天加班到半夜，第三天,就提交了

3、工作结果。了解80后员工职业风格,做到知己知彼，根据80后群体的特点，考虑其需求结合工作表现，按需赏罚，以开发其工作潜能。一、知己知彼，了解80后员工的职业风格笔者在参与多个咨询项II时，与多位管理者讨论“）后员工群体的特点，不乏有相当具有代表性的言论，我们根据几个典型评论，来分析80后群体的职业特点。——“有上进心，但容易不上进”有明确自我发展意愿，缺少清晰发展路径。最近一项100余位80、90后参与的调查结果显示，绝人多数调查对象対自我发展有较高要求。有64%的调杏对象在找工作更注重自身发展，13%关注薪金,11%关注离家远近、8%关注公司知名度。但是，多数

4、人对自身如何实现职业发展，如何提升自己,并没有清晰的认识,职业牛涯中困惑与迷茫经常出现。——“眼高手低”自我期望高,但缺乏顽强拼搏精神。很多80后的孩子从小就会有远人的人生目标，或者是山自C独立树立的，或者是父母的帮助树立的，然而，真正川顽强拼搏的意志力去实现口己远大理想的却并不多。经常出现的状态是80后群体感到现实与期望的天壤Z别。——"似乎合群，但团队合作不力”愿意参与团队，但自我意识强,团队合作能力受影响。经常有的状态是,在团队中宁愿放弃团队目标的达成也要坚持个人观点，若同事代为领导，反抗情绪更强。——“勇于把握晋升机会，职业稳定性弱"在公司内有晋升机会时

5、,80后群体会积极主动争取，对公司外部的提升机会同样积极争取,对公司的忠诚度相对较低。——“能创新学习能力好，但缺乏主动性和责任心”工作中常有新观点、新思路，对新的业务内容掌握速度快，常常是带來新的观点和前沿思想。但是主动性弱，不吩咐到，就只做交待的任务渍任心也缺乏，表现出我是打工的，拿多少钱干多少活。——“工作节奏快，但压力承受能力不足"80后可以快速高效的完成工作，但是当遇到困难或者领导的指责批评时，较为情绪化，往往能够承受得了工作量大，但经不起挫折和否定。领导在了解了80后的群体特点后，开始逐个了解下属，发现其实80后不是不能吃苦,关键是看你激励是否到位。

6、对于不同的需求不同想法的员工，给予不同的激励方式。比如，小刘和小王非常关注个人发展，所以与他们沟通的时候,大多指导他们如何提升向我，并告知他们公司提升和选拔的流程和步骤;而通过了解,小李对薪酬非常敏感，与他沟通时则谈及公司薪酬政策。二、按需赏罚，根据员工的不同需求,选择相应的赏罚方法员工管理就是探究员工的不同需求，按需给予正向或负向刺激，以期获得相应行为的过程。了解不同员工的需求是员工管理的第一步，也是最基础的一步。根据80后群体在职场中的需求的不同，我们可以划分为三种类型:努力温饱型（种子型）、人际需求型（花朵型）、追求发展型（坚果型）。这三种类型并不互斥，即

7、某些人兼备某两种类型。努力温饱型（种子型）:赚取薪资和获得物质回报是这型人参与工作的故主要动机，此类型人像一颗种子一样，对以种植在花园、野地、高山，只耍有土地和养份，它可以牛长在任何地方，也就是说，只要能够获得薪资和物质回报，种子型并不过多挑剔工作环境。人际需求型（花朵型）:获得他人的关心、友爱和尊重是参与工作的最主要动机，此类型人像花朵一样，需要从工作环境中获得情感上的满足，娇嫩的花朵无法容忍紧张的工作氛围；追求发展型（坚果型）:获得个人能力提升、实现理想与抱负是此类型人参与工作的最主要动机，此类型人像坚果一样，只要能够收获果实，会努力克服各种恶劣的外界环境。

8、在了解的基础上，管理者对