国有企业绩效考核的困惑及其对策-论文.pdf

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1、国有企业绩效考核的困惑及其对策口王惠晖绩效考核是国有企业经营浪费，占用大量工作时间并极易的。有效的量化系统应即包含结管理工作中的一项重要内容，是引起员工的抵触情绪，最终导致果指标，又包含过程指标，事实保障并促进企业内部管理机制绩效考核流于形式。上，通过过程指标，人们便能够有序运转，实现企业各项经营管2、只重短期指标，忽视中长在很大程度上了解最终的结果。理所必须的一种管理行为。在当期指标。国企在业绩考核上一般4、注重考核，忽视反馈。没前国企的改革与发展过程中，越以财务指标为主，而财务指标通有考核就没有提高，但这是以得来越多的企业已认识到这一

2、点，常是结果型的指标，是较为近期到有效的绩效反馈为前提的。很纷纷采取措施，健全机制；然而，或短期的指标，如销售额、利润、多国企由于长期受计划经济管在实施过程中仍有不少经营者应收账款、成本费用等。而新客理模式以及“报喜不报忧”行为对绩效考核的设置、过程操作等户的拓展、客户满意度以及学习习惯的影响，常常将绩效考核视方面存在困惑。因此，进一步增与发展等中长期的指标通常没作一个单独的工作结果，缺乏对进对绩效考核工作的整体了解，有纳入考核。这种状况与国企领考核结果的反馈，甚至被考核者客观分析并总结企业绩效考核导人频繁更换存在内在联系。国本人也不知道

3、考核的情况，没有工作存在的问题和解决办法，已企领导人在经营过程中常常由将这项工作提高到绩效管理的成为国企经营管理工作的当务于上级主管部门的行政干预，无高度。事实上．反馈面谈是人力之急。法按照企业的战略开展经营活资源管理工作的重要一环，单纯一为考核而考核是没有任何意义、国企绩效考核中出现的动．甚至无法指定企业长期战片面现象略，业绩指标多以短期指标为主的，只会导致被考核者的抵触情1、多头考核。目前国有企业且常常是谈判、博弈的结果，从绪。内部通常有以下几条线：干部人而导致国有企业动力不足、发展二、加强国企绩效考核的几事考核(通常由组织人事部门负

4、迟缓。点对策责)，经济指标考核(通常由财务3、只重结果，不重过程很1、提高组织机构的效率。部门负责)，工会民主评议(职代多国企只关注诸如销售量等结从职能来看，人力资源管理会组织负责)，员工绩效考核(人果指标，而对完成这些结果的过通常含绩效、招募与甄别、人事力资源部负责)，这些考核大多程指标视而不见。很典型的一个任免、员工沟通与发展等几大职各为其政。互不关联，“人”“事”现象是，企业在创建绩效指标系能，应该说已包括了以前组织分离，甚至重负进行，考核指标统时，都非常依赖于侧重结果的部、人事部、培训部、工会等部门之问也缺少有机联系。这种多头指标

5、。殊不知，结果的指标，衡量的多项职能。把这些职能重新整考核的现状必然导致绩效考核的只是滞延的绩效，它限制厂公合。一方面可以压缩编制，另一工作在时问和内容上的重叠或司预测能力，而且这样的绩效指方面便于提高工作效率，减少用冲突，造成一定程度的人力资源标很难达到引导员工行为的目人成本与沟通成本。同时也解决江苏企业管理目匠口噩二]