绩效考核的九大困惑及其分析

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1、绩效考核的九大困惑及其分析在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。因此，它被称为是世界性的难题。绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。困惑之一为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意，达不到预期的目的？困惑之一：可能与下面的因素有很大关系：一、可能目的定位错了即绩效考核的理念出了问题。二、方法不对。三、可能做错了或做变了。四、HR部门可能想做好的，也有能力，但得不到领导的支持。五、碰到困难退缩屈服。六、未能持续改进。困惑之二：为什么绩效考核常常是走形式？实事求是而论，没有哪家

2、企业希望绩效考核是走形式。一般都是迫不得已，或做法不当而造成的。一种原因是：方法不当，无法坚持既定的原则、程序与要求。另一种常见的原因是考核结果没有得到有效运用而造成的。有些企业考核是一套，各种激励又是另一套。如考核结果与薪酬、福利都不挂钩，久而久之，许多人感到绩效考核没有什么价值与作用，也就不再认真去做，最后便是大家都走形式，做给上级看。还有一种原因是要求不严造成的。有些企业开始做绩效考核时，个个紧张，人人关注，但后来发现，做好做坏，做与不做没有区别，便逐渐放松，把考核工作当作应付差事。最令人注意的是一种十分普遍的原因：有些企业管理者根本没有把绩效管理当作一

3、种有效的工具与手段，而是当作一项多余的工作或者份外的工作。只要有这种想法，必然会走形式。走形式是绩效考核的大敌，长期以往，绩效考核失去意义，分配不公的现象更加突出，员工失去信心，工作无法改进，并且还会使企业养成一种不负责任、相互应付、上下应付的不良风气。因此，绩效考核要么不做，要做必须认真。否则做了比不做的危害更大。困惑之三：为什么越考核麻烦越多？造成这种感觉和印象大概与以下几方面有关：首先是一些企业绩效考核没有做好，或没有做对。例如：有些企业没有搞计划管理，也没有搞目标管理，就开始搞绩效考核，使绩效考核失去了基础与技撑。第二、过去没有做好绩效考核。第三、过去

4、是把麻烦上交了。要做考核，必然有一定的矛盾与冲突。绩效考核，一方面要看到优点，进行奖励；另一方面，也要发现问题，找出不足，还要纠正错误，以利于改进业绩与个人的行为。困惑之四：为什么一些员工不喜欢绩效考核？一些员工之所以会对绩效考核不喜欢，以下分析最常见的原因：一、绩效考核做得不好、不公平、不合理。例如，有些企业把什么都纳入绩效考核，把计划、考勤、态度、道德、能力、作风等等都纳入考核范围。结果是什么都想考，什么都考不好。很多东西是拍脑筋拍出来，很多地方不近情理，员工当然不喜欢。二、出发点错了。就如前面所谈，你把考核当作惩罚的工具，谁会喜欢，谁会举手赞同呢？三、可

5、能是方式、工具不好。有的考核方式太复杂、太繁琐，操作起来费时、费神又费力。有的考核方式不合理。四、可能沟通不良导致员工反感。困惑之五：能不能使绩效考核更加简单呢？一、之所以有人希望不花力气就可以做好绩效考核，深层次原因大多是：①绩效考核是上级要求的，而不是自己希望去做的；②绩效考核是多余的工作；③绩效考核是人力资源部的工作，是在帮人力资源部做事；④没有认识倒绩效考核是一项行之有效的管理工具，是一个牵引员工做好工作的有力手段。二、我们同意将绩效考核简易，而不是简单，因为简易不等于简单。第3页简易：是在科学方法的指导下把复杂的问题简化，把繁杂的工作程序优化；而简单

6、则是按一般的经验和粗放的方法去处理问题与对待工作。前者追求的高效而精炼；后者则希望少投入或不投入而有回报。三、如果说方法、工具得当，培训到位，绩效考核工作可以更加简易，可在一定程度上减少管理人员的工作量。困惑之六：绩效考核的功能与目的到底是什么？对于这个问题，人们的认识与理解差距较大，从目前的社会实践来看，大概有以下九种主要的理解与看法：理解一：主要是用于测评组织及组织成员工作业绩。理解二：把绩效考核用来分辨组织成员的行为是否符合组织的要求。理解三：用来识别员工的能力与优劣状况。理解四：通过绩效考核，提升公司，部门与员工的能力。这是正确的理解，应该提倡和坚持这

7、个方向。理解五：将绩效考核作为绩效提升的有效手段。是十分正确的理念。但实际被许多公司忽视。理解六：用于不断改进工作。这是正确的。理解七：达到目标管理、计划管理和预算管理的目标。或者说通过绩效管理，强化与牵引企业的目标、计划与预算管理的目的。目前，这是一种先进的理念，正被企业所认识和运用。理解八：为分配提供依据。绩效考核的结果运用于激励、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。但绩效考核决不是为了分配。这是许多企业必须改变的一个观念。还有其他的一些理解，如：用于指导培训工作、人才的培养和对人的使用等等。最合理的理解应该是：绩效考核的目的与功能是综合性的，但在不同时

8、期、不同单位所追求的目的可以有所偏重。