关于夏普公司人员流失问题的调查报.doc

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1、关于夏普公司人员流失问题的调查报告上周五，人事部工作人员在为一名离职员工办理离职手续去找部门李科长签字时，李科长的表情凝重、陷入深思。随后，抛出了一个问题给我：“王园园，你说我们这么大的公司为什么就留不住人呢？”带着这个问题，我对公司相关部门做了简单调查，咨询了个别岗位的管理干部和部分员工，基本得出了下面还不十分成熟的认识和结论。当然，这一点，还需要进一步进行更深层次的调查和研究。相关情况，现做简要分析报告如下：一、人员流失现状近一年来，我们无锡夏普电子元器件公司人员流失现象严重制约和困扰着公司的发展和人才储备。每年、每月都有不同岗位、不同层次、不同程度的人员辞职、离职，因素质差、能力低、工作

2、表现欠佳、不能胜任岗位要求、不能独当一面开展工作、被辞退的除外，关键岗位上经过一年两年的历练，基本熟悉业务流程、掌握工作方法，适应管理规范、独立自主开展工作，可以放心、放手在岗位上发挥作用、表现相对优秀的员工也一个个离开了企业，从而导致了夏普公司每年都要花费相当的人力、物力、财力来招聘大量的新员工补充岗位人员短缺的现状，仅今年7月份至今，就有17名员工先后离职。别的不说，光就日复一日、年复一年的招聘、培训就需要消耗相当的费用和精力，还不能满足企业时下用人的需求，更别说为企业发展、扩张进行人才储备了。从另外一个角度分析，我们企业事实上成为了人才培训基地，并一直不遗余力的在为其他企业培训精英型实用

3、人才，反过来和我们进行市场竞争。这一点，值得引起我们的深思和高度重视。二、原因分析1、①工作职责设计不合理，负担过重，使人难以承受。外资企业管理严格，关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计院缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。②处罚严重，工作压力大。公司在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度管理，其制度条款往往处罚多于奖励，处罚涉及工作任务的数量，工作质量，劳动纪律，事故，损失，行为规范等方面。有研究表明；当员工在一种高度紧张，压力较大的原环境下工作时，其工作质量和

4、效率反而低于正常水平。员工长期处在担心时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下、工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。③员工职业生涯计划难以实现，一般来说、人们应聘到公司工作、最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后、就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作业企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标、他就可能跳槽到更合适自己发展的其服单位去。在我公司中，员工一般是被聘来在某个固

5、定岗位上工作，就很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升。④企业前景不明朗内部管理混乱。由于企业缺乏明确的发展目标、或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。2、物价上涨因素过快，两年不变的工资标准使得一些员工觉得现行收入难以满足生活之需；3、公司没有明确的标准岗位工资，新进员工试用期间对自己转正后的岗位工资待遇不清楚，问及部门领导也没有一个明确的答复，因而对企业工资管理及个人待遇情况产生了疑虑，对自己

6、的发展前景没有概念，便有了离职、辞职的想法；4、老员工工作数年后因岗位不变，所以标准工资不变，始终看不到个人收入有逐步提高的迹象，便想要辞职换单位；5、工作中表现突出引不起领导的重视、得不到相应的褒奖，或者感觉不到有个人发展、职务提升的前景，便有了跳槽的想法。6、非业务部门的部分管理人员经常拿自己的待遇和销售、售后有绩效提成奖励部门人员的工资做比较，总觉得自己收入太低，尤其一些部门领导，认为职务上都是平级，待遇上悬殊太大，心理很不平衡，产生了抵触、厌恶情绪，加上个别管理部门人浮于事、责任不明确，导致工作中得过且过，应付差事，敷衍了事，甚至一有合适机会就想跳槽。7、还有一点对员工情绪影响较大的问

7、题就是加班加点。我们提倡员工要有敬业精神、奉献精神，但绝对不能是无休止的。付出就要有回报，没有一点回报，情绪势必受到影响，轻则抱怨、发牢骚、丧失责任心、工作推诿扯皮，影响正常工作和其他员工情绪，重则辞职、离职。以上种种，基本都是在行政人事管理、业务管理、财务管理、后勤服务部门人员身上经常会遇到或发生的情况。对于有绩效工资、拿计件提成、奖励的员工而言，虽然兑现了多劳多得的分配形式，但由于某种程度上对