第九章人力资源管理

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1、第九章人力资源管理为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？为什么…………？ＵＰＳ（联合包裹）的亚洲区总裁讲过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。什么是人力资源管理？★人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）是指为了完成管理中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。“企”—“人”=“止”“企业唯一真正的

2、资源是人”----彼德.杜拉克◆岗位分析是所有人力资源管理的基础；◆目标绩效系统是人力资源管理的难点；寻找关键业绩指标（KPI）◆薪酬系统是人力资源管理成败的关键。人力资源管理的3P系统第一节人力资源计划一、任务要通过人员配备使组织系统开动运转为组织发展准备管理力量维持成员对组织的忠诚二、原则因事择人原则因材器用原则人事动态原则用人所长原则第二节管理人员的选聘一、管理人员的来源★外部招聘:广告招聘员工推荐中介机构等★内部提升小例子：CEO的选用2005年以来，CEO更迭的悲喜剧一幕一幕地上演。从迪士尼、惠普、波音的继任风波，到耐克的创始人施耐把上任不到一年的继任者踢下台。C

3、EO更换频率是1995年的3倍。业绩不佳是主要原因，通常业绩较好的公司采用内部提拔，业绩较差的公司采用外部聘任。通用电气的用人之道1878年至今的128年:9位CEO,内部培养、提升；向世界500强输送170多位CEO；宝洁、百事可乐、IMB和麦肯锡输送10多位。外部招聘优点：外来人员具有“外来优势”有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织带来新鲜空气局限性：外聘干部不熟悉组织内部情况，缺乏一定的人事基础组织对应聘者的情况不能深入了解打击内部员工的积极性内部提升优点：有利于调动组织成员的积极性有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作局限

4、性：引起同事的不满可能造成“近亲繁殖”的现象二、管理人员选聘的标准管理的欲望正直的品质创新的精神较高的决策能力三、甄选手段★申请表★履历调查★笔试包括智商、悟性、能力和兴趣等★绩效模拟测试是基于职务分析资料作出的工作抽样（适用于常规性职务）测评中心（适用于从事管理专业的人员）甄选手段(二)★面谈如果没有加以良好的组织并按标准化的方式进行，面谈可能潜伏着各种潜在的偏见和障碍：A、先前对应聘者的认识可能影响面谈者的公正评价B、面谈者通常对什么代表“合格的”应聘者持有固定的框框C、面谈者倾向于支持与他持相同态度的应聘者面试若从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试非结构型面试

5、压力面试（1）结构型面试结构型面试是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。（2）非结构型面试这种面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。一个面试的案例某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该

6、大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚韧不拔的意志。然而，许多人失去了机会。非结构型面试由于灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。但是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经

7、验与很高的素质。★一家美国公司在选择北京办事处负责人时，就从一个小细节考查了面试者的耐压能力。当时共有7名候选者接受面试，其中只有一位是女士，考官故意把面试者的位置安排在空调下，而且将其功率开得很大，最后结果是六位男士全无法忍受长达两小时的面试，而这位女士却坚持到了最后并令人满意地回答了面试者的问题，他说：“由于该公司刚在北京成立办事处，属于万事开头难的阶段，所以对敢于接受挑战，能够以愉快的心情去面对压力的人才特别青睐，而随着进入中国的外企公司越来越多，耐压能力已经成为面试时的一项考查重点。（3）压力面试这种面试给