绩效考核之KPI与OKR.pdf

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1、管理智囊绩效考核之KPI与OKR于欣炜DOI:10.13751/j.cnki.kjyqy.2015.20.048引言明的，这样不仅有助于统一目标和团队合作，而且助于体现公平与本文先阐述了绩效考核的概念和意义，然后举例说明了KPI和公正，同时还是一个不错的自我激励手段。OKR这两种绩效考核方法，并通过对比的方法描述了KPI和OKR3.KPI和OKR的对比及讨论的实施流程，讨论了这两种考核方法的差异和最终的实施目的，对3.1两种方法的实施流程企业采用何种绩效考核方法提出了自己的意见。KPI的实施流程（1）进行人事组织，确定组织目标。（2）确定影1.绩效考核的概念和意义响

2、结果的关键性因素，然后确立KPI。（3）对关键绩效的指标进行绩效考核是指考核主体（组织的管理者）根据设定的工作目标检测，并且进行实时监督。（4）对有错误行为的人进行监督，惩罚或或绩效标准，采用定性和定量的考核方法，对下属员工工作相关的者开除。OKR的实施流程（1）明确项目目标。（2）对关键性结果进行为、工作结果、能力、素质等多方面进行考核，并且将考核结果反行可量化的定义，并且明确完成目标的措施和对未完成目标的措施。馈给员工，以达到促进员工发展的过程。绩效考核的意义分为两（3）共同努力达成目标。（4）根据项目进度开展评估。层。第一层：绩效考核为企业的薪酬管理提供重要依

3、据，帮助企业3.2两种方法的异同内部营造起一个良好、公平的组织环境，并能够在管理者和普通员KPI的实质是一套绩效考核工具，关注的是财务和非财务的指工之间建立有效的沟通渠道，明确各自的目标、职责和要求，减少不标，工作完成的情况对于财务指标（工资）有直接影响，是以完成任必要的误解，缓和上下级的关系。第二层：通过考核评估员工对现任务的结果为主，不以过程为主。OKR相对于KPI而言，不是一个考岗位的胜任程度，并挖掘其发展潜能，以此决定员工的调迁、升降核工具，而是一套测量员工是否称职的管理方法，主要目的不是考和淘汰。绩效激励机制能使员工体验到成就感、自豪感，增强员工自核某个团

4、队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。信心和工作满意感。同时作为执行惩罚的评判依据，促使员工提高OKR是以产出为导向，关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做自身工作效率，改善绩效。绩效考核最重要的目的是如何才能使员了没有。KPI和OKR都强调结果目标，只不过KPI的思路是先确定工发挥能力，积极努力工作，从而改善公司整体绩效。组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，再对个人目标2.绩效考核的主要方法进行量化。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对2.1主流的KPI结果进行量化，最后考核完成情况。KPI的优点是：（1）目标明确，关键绩效指标

5、法(KeyPerformanceIndicator，KPI)把对绩有利于公司宏观目标的实现。KPI将企业的宏观目标层层分解，通效的评估简化为对几个关键指标的考核，对关键参数进行设置、取过指标的组合和控制，将员工绩效行为向与企业目标要求的行为靠样、计算、分析，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，拢，尽量减少偏差，有效地保证了公司宏观目标的实现。（2）有利于是把企业的宏观目标拆分为可运作目标的工具，是当前绩效测评的将不同的两种利益（企业利益与个人利益达）合并为同一种利益。分一种实用工具。展开的说，KPI可以使部门主管以自身部门的责任解目标后，公司宏观目标逐渐变成了

6、个人绩效目标，员工在不知不觉为基础，把部门的责任分解到部门内的每位员工身上，确定员工个间实现了个人绩效目标和公司总体的宏观目标，最终是公司与员工人业绩测量指标，使考评数据建立在量化的数字之上。建立清晰共赢的结局。（3）KPI提倡的是实现企业内外部客户价值的思想，的、切实可行的KPI指标体系一般来说，需要遵循SMART原则：对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的帮助。KPI存在S.代表Specific——具体的，指绩效指标要准确、具体，不能是抽的缺陷：（1）因为KPI倾向于量化的指标，有些KPI指标比较难界象的。M.代表Measurable——可度量的，指绩效指

7、标要量化，从定，哪怕强制确定了指标，但这些指标是否会对企业绩效产生关键而能够验证这些绩效指标。A.代表Attainable——可实现的，指性的影响，还有待商榷。（2）KPI过分依赖考核指标，而没有把人的绩效指标是在一定范围内可实现，而非高不可攀的目标。R.代表主观能动因素和弹性因素考虑在内，会使得考核中出现一些争端和Realistic——现实性的，指绩效指标是存在于实际工作中的，不是异议。（3）KPI并不是万能的，不是所有岗位都能用来考核。OKR解主观臆想的，是可以被证实和观察到。T.代表Timebound——有决了KPI那些强制却无实际意义的指标，因为KeyR