企业员工双元压力与组织犬儒主义.pdf

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1、企业员工双元压力与组织犬儒主义一向雪彭方安徽大学商学院摘要：随着社会竞争日趋激烈和复杂，组织犬儒主义愈发明显和突出。如何遏制犬儒主义这一组织“顽疾”的滋生扩大，关键在于压力的有效管控。理论方面，现有研究大多把阻断性压力作为组织犬儒主义的前因变量，鲜少探讨挑战性压力对组织犬儒主义的削减弱化功能。要系统全面的研究工作压力与组织犬儒主义的交互关系，就必须基于压力的二维结构分类视角，引入挑战性压力源因素。实证方面，在对工作压力与组织犬儒主义的关系研究中，选择以安徽省数家中小企业作为样本来展开，实践表明：组织犬儒主义与挑战性压力源呈负相关、与阻断性压力源成正相关。关键词：挑战性压力；阻断性压力；

2、组织犬儒主义一、问墨提出众多前因变量中具有代表性的一个，Greenglass和Julkunen指雷格斯最新发布的调查显示，经济波动增加了中国上班族出，工作压力会直接导致员工对工作环境的敌对、怀疑和诋毁态的工作压力。随着工作压力的增大，越来越多的上班族倍感精疲度等犬儒主义情感行为。Andersson利用心理契约理论来整合组力竭，濒临崩溃边缘，与之相伴的便是对工作、组织的负面情绪织犬儒主义文献时，指出工作场所中的角色压力(角色模糊、角急剧上升，职场内上下级关系紧张。因而工作压力的研究，一直色冲突等)极易导致心理契约的违背，进而致使员工持有犬儒主是管理学、社会学、心理学以及生物医学等多个学科

3、的热点。然义态度。这里所提到的压力实质上都属于阻断性压力，包括谈及压力，广大学者关注较多的仍然是其消极的一面，如工作压Maslach职业倦怠模型中提到的工作压力亦属于压力的消极层力的存在，导致工作倦怠、情感耗竭、工作积极性下降、离职率升面，意思是工作压力过大，导致职业倦怠，伴随而来的便是组织高等负面影响。随着人们对压力研究的深化，相关实证发现并非犬儒主义。顾远东以Maslach的职业倦怠理论模型为基础，通过所有的压力都是有害而无益的。某些压力甚至会提高员工的工对936人的实证调查，发现工作压力过大直接导致员工对工作作绩效，它对个体的职业生涯发展和自我成长有较强的促进作组织的否定和消极态

4、度，即犬儒主义现象[2]。基于对以上文献分用，我们把这种压力称之为挑战性压力源。与此相对应，阻断性析，我们发现工作压力与犬儒主义关系的研究仍集中在阻断性压力源为对工作态度、身心健康、相关职场行为有消极作用的压力。压力源层面，故本研究进行尝试，引入挑战性压力源，并作出如Cavanaugheta1．基于Jex工作压力与绩效的关系取决于压力下两个假设：性质这一观点，在实证研究基础上首次提出，工作压力可分为挑假设1：挑战性压力与组织犬儒主义呈负相关，即压力越大，战性压力和阻断性压力两大类。挑战性压力包括工作超负荷、时犬儒主义程度越低。间压力、工作职责等维度；阻断性压力则包含角色模糊、组织政假设

5、2：阻碍性压力与组织犬儒主义呈正相关，即压力越大，治、工作不安全感等。此外，挑战性压力会提高员工工作满意度，犬儒主义程度越高。阻断性压力则降低工作满意度。Podsakoff等人通过元分析发现，=、研究设计虽然这二元压力均会促使身心紧张水平上升，但在与工作态度、1．信度检验工作相关行为方面却存在着较大的差异：挑战性压力与工作满参考Cavanaug的挑战一阻断性压力源量表以及Brandes、意度呈正相关，而阻断性压力却恰恰相反，引发负面情感，甚至Dharwadkar&Dean的组织犬儒主义测量量表，本问卷采用李克会导致离职倾向及行为。关于工作压力，虽然挑战一阻断性压力特五分量表法进行了相关

6、维度的设计。在本次测量中，问卷整体已逐渐得到学者们的广泛关注和认可，但国内学者关注得更多Cronbacha系数为O．691，也即问卷数据在可接受的范围之内，是的仍然是压力的消极影响，而疏于对挑战性压力源积极作用的具有良好信度的。相关研究。2．研究样本作为组织行为学的前沿研究领域，组织犬儒主义即对雇佣本研究被试者为安徽省辖区内各市县中小企业的员工，共组织负面的认知、情感态度和相应的行为。一旦个体在组织中觉发放调查问卷380份，回收有效问卷为349份，有效率为91．8％。察到压力，且无法通过自身进行排解，长此以往不断积累，必将其中男性134人占38．4％，女性215人占61．6％，已婚15

7、7人占导致身心俱疲，产生犬儒主义信念、情感，进而产生低的组织情45％，未婚192人占55％；管理岗员工69人占19．8％，专业技术感承诺、高离职意图乃至职场偏差行为。正因为犬儒主义普遍而岗员工9人占2．6％，操作岗员工262人占75．1％，工勤保障员工显著的存在以及负面消极的影响，引起学者开始了对其概念本9人，占2．6％；2O一25周岁148人占42．4％，26—30周岁115人质、测量、产生及其影响效果的探索。通过识别和调查分析其产占33．0