组织承诺形成过程及策略分析

《组织承诺形成过程及策略分析》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、·人力资源管理·《新疆财经》2008年第5期组织承诺形成过程及策略分析朱爱琴(新疆财经大学工商管理学院,乌鲁木齐830012)内容提要:组织承诺研究是当前组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个新的热点课题。本文在前人研究成果的基础上,对组织承诺形成的过程进行了分析,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程,员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果,并具有时间上的持续性和阶段性。企业在不同的组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。关键词:组

2、织承诺;连续承诺;规范承诺;感情承诺;策略中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1007-8576(2008)05-0086-04一、引言相博弈的结果。组织承诺研究是组织行为和人力资源管理领基于以上分析,组织承诺一方面要研究员工域中兴起的一个新的热点领域。“组织承诺”的“单方面投入”是否愿意增加和如何增加的问题;概念自1960年代美国社会学家Becker(1960)提另一方面更要关注社会以及企业在员工组织承诺出之后,在1980年代后期经济全球化及雇佣关系形成过程中该做什么,如何做。发生巨大转变的背景下

3、,对员工与组织之间关系二、对组织承诺形成过程的分析的研究便成为组织行为学以及人力资源管理领域本文的分析以学术界广泛接受并普遍使用的研究的重要课题。员工在情感上、理智上以及行加拿大学者Meyer和Allen著名的员工组织承诺为上献身于他们的工作组织,那么,如何提高组织三结构模型为标尺:感情承诺、连续承诺及规范承的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对企业的诺。Meyer和Allen认为,雇员的感情承诺表示雇承诺感,就成为企业人力资源管理的主要内容之员想要和组织持续雇佣关系,高水平感情承诺的一。组织承诺作为影响组

4、织绩效重要的员工态度雇员想要留在组织(Wanttodoso);连续承诺涉变量甚至是行为变量,受到了国内外不同学科研及到雇员离开组织的一种成本认知,高水平连续究者的广泛关注。承诺的雇员认为必须留在组织(Needtodoso);本文以组织承诺形成过程为分析重点,认为而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情,高组织承诺形成过程实质上是员工与企业不断博弈水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织的过程,在这个过程中员工“由于单方面投入的(Oughttodoso)(韩翼、廖建桥,2004)。增加不得不留在组织中”(Beck

5、er1960)形成了组从Meyer&Allen的组织承诺结构出发,并结织承诺,而员工单方面投入增加的质与量以及是合TomasF.Gonzalez与ManuelGuillen的研究,产否继续增加、留职还是离职等均是员工与企业互生对组织承诺的更进一步认识。TomasF.Gonzalez,收稿日期:2008—09—10作者简介:朱爱琴(1964-),女,管理学硕士,副教授,研究方向:人力资源管理。86ManuelGuillen认为,人们对某一个实体或者某些的报酬。假设员工的工作努力程度与工作绩效正行为的自愿遵从可

6、以分为三种:一是认识到的感相关,则企业的绩效与报酬之间比较容易实现挂觉、愿望以及寻找快乐物质(感情上的、不必是理钩。对此图2的支付矩阵可予以描述:性的)的冲动;二是可能是人受到利益或者成本对员工而言,如果他知道企业会支付其约定减少(对有用东西的理性分析)的结果;三是认识的报酬,他可以选择不努力工作也可以获得15的到的道德义务(对寻求道德好处的理性分析)最大化自身效益;同样,企业在员工努力工作的情(TomasF.Gonzalez,ManuelGuillen2007)。由此况下支付其非约定的报酬也可以获得15的

7、最大可进一步将组织承诺分为三个层次:从低到高依化自身利益。从这一角度考察这一问题,企业与次为物质层的连续承诺、制度层的规范承诺和精员工都不会遵守一定的心理契约,即员工不会努神层的感情承诺。三个层次的关系本质上体现了力工作,企业也不会给予相当的报酬,形成“囚徒物质、制度与精神的关系,物质是基础,制度是保困境”。所以,在这种情况下,企业与员工都不会证,最终实现升华达到精神层面。层次的划分则按照相应的契约行动,交易关系结束,员工组织承体现出组织承诺形成的路径。该层次划分如图1诺构建失败。所示:B约定报酬B非约定报

8、酬A努力工作①1010②-1015A不努力工作③15-10④00图2:员工A与企业B博弈矩阵然而,通常情况下,企业与员工之间往往并不是一次博弈,而是多次博奕,所以对于相互的非契约行为都有相应的惩罚:企业可以通过解雇员工或者直接的经济惩罚使员工按契约努力工作,员工也可以采取相应的怠工、缺勤,甚至离职来惩罚企业的不公平行为。作为理性选择的员工个体或者企业,就会从长远考虑其利害得失,在企业与员工多次博弈的(一)社会价值