中小型民营企业留人策略浅析

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1、第29卷第11期企业技术开发2010年6月V01．29NO．11TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISEJun．2010中小型民营企业留人策略浅析何媛媛(中国人民解放军炮兵学院南京分院政工教研室，江苏南京2ll132)摘要：引进人才和留住人才是中小型民营企业经营者十分关心的问题。文章通过分析中小型民营企业留人难的各种原因，提出有效的吸引人才、留住人才的策略，从而为企业的发展提供保障。关键词：中小型民营企业；人才；留人中图分类号：F279．245文献标识码：A文章编号：1006

2、—8937(2010)11—0125—02BriefanalysisOilthestrategyofkeepingpeopleinsmallandmediumprivateenterprisesHEYuan—yuan(PoliticalDepartment，NanjingBranchofPLAArtilleryAcadrmy，Nanjing，Jiangsu211132，China)Abstract：Introducingandkeepingtalentsisaproblemthatmanagersofsma

3、llandmediumprivateenterprisesarehighlyconcerning．Throughanalyzingvariousreasonsofsmallandmediumprivateenterprises’dificultyofkeepingpeople，thispaperproposesthestrategiesofattraetingandkeepingtalentsefl'eetively，SOastoprovideguaranteeforthedevelopmentofthee

4、nterprises．Keywords：smallandmediumprivateentel'prises；talents；keepingpeople在中小型民营企业的生存发展过程中，人才起了同感，很难真正融入团队。关键性的作用。但相比大型民营企业凭借品牌与实力吸②缺乏长期有效的薪酬与激励机制。薪酬与福利待引与留住人才，中小型民营企业无论在牌、管理规范遇仍然是影响员工去留的最关键因素，主要包括薪酬内化、员工福利和培训等方面都相形见绌。由于这些先天不部、外部的不公平、对福利制度不满意等。在中小型民营足，导致中

5、小型民营企业内部留不住人才，外部难以吸引企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的人才。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味要付办法，且带有一定的灵活性，这对于一般员效果可能比出巨大的补偿费用，意味着资产的损失，许多中小型民营较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的企业已为此付出了巨大代价。因此，如何吸引和留住人发展和人才结构的复杂化，对核心员丁来说，报酬不仅是才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是中小型民一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是满营企业决策者需要从战略高度

6、所考虑的关键问题。足自我追求和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。1中小型民营企业留人难原因分析如考虑合理地设计核心员]持股，增』J口额外的保险与福①用人~：JLN有待进一步健全和规范。我闰大多数民利，或者改善ll作环境，提供良好的休假以及员1：娱乐等。营企业，尤其是中小型民营企业，在创业初期由家族成员③职业发展规划不明确。优秀的员T一般都有自己组合而成，实行的是家族式管理模式，这在一定历史条件明确的发展规划，他们希望在企业里得到培训、获得晋下是不可避免的，它

7、能充分发挥传统体制资源优势，加快升，获得职业生涯的开发和发展，进而实现个人的职业目资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如标。而目前，许多中小型民营企业本身就没有制定长远的果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源，将会严战略发展规划，更不用说为员一制定职业发展规划、仓造重束缚企业的进一步发展。企业发展的历史习惯使得他合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优们在用人方面常表现为任人怍亲、过分集权、论资排辈势个人的发展空间受到极大地限制，他们根本看不到光等，这样做的结果就是家族成员占据要职，成

8、为企业的既明的未来。对于优秀的人才来说，职业的成就感有时可能得利益者和特权阶层。特权阶层的现造成机制无序，资会比他的生命更为重要。因此，为了谋求更大的发展，他源不活，管理不畅，更有甚至堵塞了“贤”路，使得优秀人们只能离开原企业而寻找有晋升和培iJl143L会的企业。才无法施展直到被排挤走人，特别是一些引进的“空降④企业文化建设滞后。大多数中小型民营企业，尤其兵”，在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认是一些