浅析民营企业留人政策.doc

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1、浅析民营企业留人政策摘要：因民营企业自身的特点，民营企业留人难成为许多民营企业发展中存在的问题。本文就民营企业留人难的问题，基于赫茨伯格的双因素理论，对民营企业留人难的原因进行了分析，并在此基础上提出了民营企业留人的政策。关键词：民营企业；留人；双因索理论据全国工商联发布的2012年度《中国民营经济发展形势分析报告》显示，改革开放三V年来，民营的规模超过一千万家，民营企业拥有的资本也逐渐庞大，在全社会的资本总量中占比超过六成[1],民营企业发展势头良好。但随着民营企业事业的发展，发展之初家族制打天下的用人策略使民营企业力不从心，民

2、营企业迫切需要有识之士、有用人才共同管理企业，这就需要民营企业做好人力资源管理。目前，对于民营企业，想做好人力资源，企业留人工作就必须做好。一、赫茨伯格双因索理论概述赫茨伯格提出了双因素理论，他认为，员工对于一些因素得到满足就没有不满，得不到满足则会产生不满，这类因素统称为“保健”因素，对丁另一些因素，得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感，这类因素统称为“激励”因素，如下表所示。他认为只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产效率。这个理论的启示在于，在激励员工的过程中，企业需认识到保健因素不可缺少，避免员工对工作不满。

3、而要想真正激励员工努力工作，就必须注重激励因素，只有这些因素才会增加员工的工作满意感。二、民营企业留人难原因民营企业具有家族式、起步晚、规模小、观念落后等特点，这些特点促成了民营企业留人难的状况。具体来说，民营企业留人难的原因主要有以下几点：1、狭隘的家族观念许多民营企业实行的是所有权与经营权高度统一的家长制，从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人是具有血缘关系的亲人，他们占据企业的高级职位。晋升困难使得企业员工打工心态严重，不能全心全意地为企业发展出谋划策。这反映了企业在选人上存在缺陷，反映在双因索理论上，“员工成长的可能性”

4、这一激励因素无法得到满足，这就会打击员工的积极性。2、不规范的用人制度一些民营企业在招聘和解聘员工时，全凭老板一句话，即使企业与员工签订了劳动合同，由于聘用程序的过于简单化而不符合一定的规范，导致民营企业员工的流失。这反映了企业在用人上存在缺陷，这与双因素理论中的保健因索一一企业政策，没有做好有直接的联系。企业用人制度不规范，员工没有安全感，很容易就会出现员工流失的现象。3、缺乏员工职业生涯规划许多民营企业没有为员工制定职业生涯规划。如果企业员工只是机械地完成每日工作，且自己也没有进行职业规划，这势必会使其对工作产生倦怠感，缺乏积

5、极性，看不到光明的未来。而对于一些员工来说，职业的成就感可能比工资更重要。民营企业无法正确育人，对其长期发展是非常不利的。4、缺乏有效的薪酬激励机制民营企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，并带有一定的灵活性[2],这种方式短期内不会影响员工的积极性，但如果员工的报酬稳定下来，长期以往，就没有激励的效果。薪酬激励机制的单一陈旧会对企业留人产生负面效果。没有将作为保健因索的薪酬做好，对民营企业长期发展是个很大的隐患。5、忽视企业文化建设民营企业企业文化建设的滞后，使其很难形成一种强烈的吸引、留住人才的文化氛围。随着竞争

6、的激烈，企业文化的作用也越来越凸显出来，一些企业独特的企业文化不仅促使了营业额的提升，更吸引和留住了很多人才。企业文化涉及到双因素理论中的工作环境、管理方式等很多方面，企业应从多个方血加强企业文化建设。三、民营企业留人政策民营企业要想做好企业留人，归根到底是要将选人、用人、育人、留人四个方面都做好，选、用、育是留的基础，所以，任何一方面做不好，都不能长久的留住人才。结合赫茨伯格的双因素理论，民营企业应做好如下四方面：1、打破家族观念的束缚，选择企业需要的人才民营企业的管理者首先要打破口身家族观念的朿缚，不能用人唯亲,而要择需录用。

7、企业的运转需耍的是对企业发展有用的人，录用了不需要的人只能是徒增企业负担，阻碍企业的长期发展。2、制定规范的用人制度，做到人职匹配民营企业和员工都需要规范的用人制度的保障，所以应该严格按照劳动法的要求，企业与员工签订规范的劳动合同，保障双方的利益。与此同时，要将员工放到合适的职位上，员工不论智慧、经验、才能、性格和专业能力，只要能胜任其担任的工作就可以，且注意不要大材小用。3、制定员工职业生涯规划，定期给员工培训绝大部分员工都是有上进心的，所以，要让员工看到前进的方向，给员工制定职业生涯规划才能使员工积极的投入到工作屮，推动整个企

8、业的发展。同时，员工培训必不可少。民营企业对员工的培训十分缺乏，只有员工不断获得更多的专业知识，才能推动企业的不断进步。4、采用多种办法相结合的方式留住人才民营企业其至可以以赫茨伯格的双因素理论为基准，根据其所包含的因素制定相应的政策，实施相应的措