“90后”员工的管理与激励

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1、“9O后"员工的管理与激励刘毅(北京铁路局北京通信段)摘要：伴随着90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成30％以上。为什么“90后”员工离职率较高?他们很随意，说为了摆在每个企业面前的难题，9O后的出现可能让许多管理者感到不干就不干，似乎根本就不在乎这两三千元的月薪。不少人茫然，一份研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，他们对还是差那么点责任心，他们只做喜欢的事，工作积极性不福利、职业发展、工作环境等因素要求更高，甚至超过了薪酬。出生于强，看上司不顺眼就辞职。“90后”自我发展意识强，加之大消费日寸代的90后，他们更加追求有品质的生活，尊严有体面的工部分人的家庭经济条件较好，经济压

2、力小，在择业上越来越作，但能力往往又与需求有差距，最终出现90后员工频繁跳槽，企业招人难的尴尬现状。而要想缓解这种状况，需要双方相互“体谅”，注重个人感受和兴趣，薪水并不是首要看重的因素。转变观念才能实现。在职场上，9O后的就业形态被专家比喻为“漂浮在天关键词：90后员工管理激励空中的水汽”。作为消费时代的产物，90后的人生观、价1何为“9O后”。他们有什么特征值观是导致目前90后职场现状的主要原因。90后是指1990年1月1日至1999年12月31日3企业应如何管理“90后”员工出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后出生的所有90后员工与上级的沟通是现在面临的重要问题之中国公民。90后在

3、出生日寸改革开放已经显现出明显成效，一虽然9O后们性格比较活跃，但在工作岗位上他们的沟。同时也是中国信息飞速发展的年代。所以90后可以说是通能力还比较缺乏，特别是在上下级关系方面。这个时候，信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，管理者一定要耐心指导他们，有的时候还要注意说话的方90后普遍为独生子女，目前多数尚未成年。由于时代的发式、语气等，以免激起他们的逆反心理。展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的3。1要指点，但不是指手画脚。“老员工喜欢以他们的不同。虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价价值观来束缚我们，让我们走他们的路子”。对于初入职场值也渐渐得到了许多

4、人的认可。的90后来说，遇到此类问题的概率很高，领导能够换位思当70后从迷茫中走向世俗，80后在房奴、车奴的身考是他们所渴望的。在公司里，难管理的是老员工，倚老卖份中挣扎，90后，一个崭新的群体正在走向历史的舞台。老，90后员工反而好管理，主要是不以领导的态度对他在9O后的字典里没有苦难，没有落后，他们自接触这个世们，以朋友平等的态度对待，很多问题就会解决。90后初界起，看到的就是一个蒸蒸日上、愈加强大的中国。他们眼入职场时表现得都很自信，斗志昂扬，但大部分人的自信中的中国是世贸组织成员的中国，是金融危机中坚挺的中在短时间内就会消失，往往一个IJ~／J',的问题就会影响他们国，是成功举办举世瞩

5、目的奥运会的中国，是全球GDP第的心态。现在的90后还都是小孩子，比较简单，有些浮躁。二的中国。在对90后员工进行沟通和管理时，主要就是进行心态管有人总结过90后的特点：生长于1990—1999年的90理，首先要多换位思考，站在他们的立场上考虑问题：其次后，成长于经济高速发展的时代，他们没有吃过苦，得到整是多赞扬，多给他们灌输感恩的观念；最后就是不能太把个社会的宠爱；他们享受着信息时代带来的科技便捷，并自己当成管理者。认为这是理所当然的事情。于是，很多9O后被打上了“自3．2为了对9O后员工进行更人性化，更专业、更有效率我”、“叛逆”、“另类”的标签。有研究表明，90后可支配的的管理。可以对基

6、层管理人员进行职业素养的培训。由于这金钱数量以及在家庭消费中拥有的决策权却不容忽视。他些9O后的员工成长环境不同，有个性，思维活跃成了他们的们大部分心理比较脆弱，比较忽视亲情，喜欢沉浸在自己特点，对于这些员工，管理方式也应该有所转换。与80后员的小世界里，还有点喜欢互相模仿，90后的生活没有8O工比起来，90后员工常常不安于现状，有些时候也存在责任后那么双面了，泡在蜜罐里成长，肯德基从小吃到大，家长心不强的问题，这导致他们跳槽的概率远远高于其他人群。们也什么都顺从，没什么危机意识，可能还没有组织活动9O后员工现在渐渐呈现一种“旅游式”的工作形式。有的是的经验。90后是一群追求品质生活、小资的工

7、作环境、希因为看到待遇更好的地方立马跳槽，有的则是在工作一段时望自我实现的人，他们不想千重体力活，不希望像父辈一间之后觉得现在的工作不喜欢了，或是想尝试一下别的工作样埋头苦干，但他们的能力与需求还有一定的差距。形式，所以选择跳槽。对于这个问题，就更应该在团队的凝聚2“9O后”的职场表现力上下工夫，管理者应该让9O后员工意识到团队的重要性，很多90后找工作有自己的要求，个性十足。向往白宫从而培养他们