90后员工的文化激励法则

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1、90后员工的文化激励法则王小姐和往常一样，在下午较忙的时间段走进了自己的店里。她发现一边有几位顾客在看衣服，可是导购小菊却在收银台后面发短信，嘴里还不时冒出一丝微笑。于是王小姐放下了包，去接待那几位顾客，并达成了2票销售。顾客全部离开店铺以后，王小姐把小菊单独叫到仓库，轻声的跟她说：刚才那么多顾客，芳芳根本忙不过来，你怎么还在发短信呢？这样不但可能会走失生意，还会让顾客产生不好的印象啊。没想到小菊却说：发个短信就一分钟时间，你不来我也马上要去接待他们了。王小姐仍然耐心的说：可是如果你是顾客，你在店里看了很长的时间却没人理，你会怎么想呢？小菊竟然冲出仓库，跑到收银台上就写了张辞职

2、报告交了上来。王小姐觉得自己很冤，又没有重说，怎么小菊会有这样的反应呢？近两年，随着出生在90年前后的导购的兴起，和王小姐有相同遭遇的经销商非常之多。很多经销商反应，她们从小娇生惯养长大，不能吃苦，更受不了半点委屈，稍微说她们两句，就可能向你提出辞职。说都不能说，还如何管得好她们？个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活多拿薪水这就是新一代的店铺员工--90后员工。用人并不在于如何规避他们的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极限。90后员工由于成长环境的特殊性，也缺乏社会经验和工作经验，存在着这样那样的缺点，但作为管理者来讲，更应该看到他们的长处。他们学习

3、能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、可爱、兴趣广泛、敢于求新求变我们何不通过这些优点来进行管理呢？要想管好90后，真正的激烈他们，就需要通过文化来进行管理。文化激励的含义什么是文化激励？文化激励即通过企业文化使员工形成共同的目标和价值观，从而提升员工的忠诚度和凝聚力，使人高效率的工作。90后员工以自我为中心，在实际的管理过程中，绩效考核、工资、甚至人性化的关怀，都可能不会让每一位90后员工产生应有的忠诚度。因此，文化激励讲求双向性，即有共同的目标诉求、共同的价值观、相互忠诚。1、共同的目标诉求8种具体的文化激励法则在实际的店铺员工管理中，我们需要通过一些细节动作进行文化激励，9

4、0后员工喜欢求新求变，因此，我们的激励措施需要不断的变幻，也要和其他店铺、以往传统做法有所区别，让他们觉得工作不是简单的重复。1、给出新颖的头衔传统的服装店铺里，只有店长、导购等头衔，经销商在称呼他们的时候，基本上都是小张、小李。其实，员工是非常在意自己的头衔和称呼的。三年前，笔者到某家公司任高管，有一个部门的副总姓张。由于我们姓的发音相同，该公司老总为了区分我们的叫法，便叫那位副总进总（那位副总名叫张进）。从这以后，公司所有的员工都称我为章总，称他为进总。也从这以后，这位进总认为自己失宠了、没有得到应有的尊重，于是很快失去了工作激情，两个多月以后，他便提出了辞职。有一次，我到

5、某家公司做讲课前调研，见到一位员工的胸牌上印着他的名字和职务，我便直接称他王经理（他姓王，职务为区域经理），他便一直非常乐意的配合我的工作。后来才知道，虽然他是区域经理，但公司里的同事都叫他小王。可见，在一个工作部门里，人们是多么在意自己的头衔和称呼。而对于90后这些爱面子的员工来讲，更是如此。我们可以尝试称店长为店经理，把所有的导购都赋上头衔，比如时尚先锋、货品组长、形象顾问、搭配高手根据每个人的特点、优点，给予一个新颖的头衔，并且在工作中尽量不要叫小，至少要叫名字或全名。甚至可以根据某种排名（如工龄排名），按照某种级别进行称呼，如军长、师长总之，只要你敢想，并敢于尝试，就可

6、能会获得一些意外的惊喜。2、适度灵活的工作时间很多90后的员工交际广泛，甚至有时候为了约会可以忘记一切，晚上疯到很晚也可能是常有的事。面对这个问题，经销商在保证店铺工作规范性管理没有问题的情况下，可以考虑安排适度灵活的工作时间。某公司在一个县级城市开了一家直营店，这也是该公司第一次在离公司驻地较远的县级城市开店。店铺开业一个月过后，有一个问题一直困惑着他们，就是招不到员工。该店铺标准配置应该为7名员工，可是一个月下来只有4人，而且公司对其中2人并不满意。店长的说法就是连应聘的人也没有。后来，公司派另外一名管总代理的区域经理进行了解，该经理对店铺进行调研和分析，得出了结论。原来，

7、这个城市所有的店铺都是早上八点半就上班，所以他们的店铺也跟着八点半上班，而他做出的分时间段进店、试穿和成交数据表明，半个月下来，中午12点的平均进店人数为6.7人，并且只成交了1件衣服。于是，该经理将店铺的上班时间调整为上午十点，再给每位员工每月3次的调班时间。调整之后，一个星期内并招到了理想的员工。原来，店铺的工作时间并非越长越好，而是把人安排的越有效率越好。生意淡的时间段，如果店铺员工安排过多，反而可能让他们养成怠慢的习惯。因此，经销商需要更为科学的进行排班。对于90后员工而言，可以给予