薪酬管理系统知识培训.doc

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1、薪酬管理系统知识培训12目录第一章总则3第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章岗位绩效工资制7第五章工资调整11第六章其他12第七章附则1412第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司的全体正式员工。第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在

2、薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。第七条12适用本薪酬体系的人员为公司员工。临时工、小时工、等均不纳入

3、其中。第三章薪酬结构第一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。第二条岗位工资（一）岗位工资=基本工资＋绩效工资（二）月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第三条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

4、与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。第四条基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）40%60%平路型岗位（以职能、管理为代表）60%40%下山型（以技术、胜任力为代表）80%20%非研发类下山型80%20%第五条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：（一）各种级别工资的计算基数；（二）社会保险计算基数；（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：（一）各种级别工资的计算基数（二）年底奖金的计算基数；12（一）其他基数。第一条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗

5、变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第二条岗位工资等级的确定（一）薪酬宽带。大致分为五级薪酬宽带，分别为总经理级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级。（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪

6、酬层级。（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。换句话说，就是同岗不同酬。（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人事行政部提出调整建议，经总经理审议批准后执行。第三条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失

7、或带来较大经济效益等。2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人事行政部提出申请，人事行政部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：12优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人事行政部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。第一条附加工资（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间