企业薪酬管理知识培训

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1、现代企业薪酬管理知识培训主要内容：第一讲  战略性薪酬管理与薪酬模型第二讲  内部一致性：内部薪酬结构的确定第三讲外部竞争性：决定薪酬水平第四讲雇员贡献：决定个人薪酬第一讲  战略性薪酬管理与薪酬模型一、当代社会的薪酬二、知识经济时代的薪酬三、报酬体系rewardsystem四、薪酬模型五、薪酬管理与组织战略六、传统工资理论与现代效率工资理论一、当代社会的薪酬得到的取决于付出的付出的依赖于得到的薪酬不再被看成是一种不可避免的成本支出，而被看成是一种完成组织目标的强有力的工具。因此这对薪酬体系而言是一场革命。第一讲战略性薪酬管理与薪

2、酬模型静悄悄的革命薪酬体系体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法。薪酬体系已经以自己特有的方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力第一讲战略性薪酬管理与薪酬模型一、当代社会的薪酬静悄悄的革命一个组织的报酬实践对竞争优势有长远的影响。正如报酬专家理查德·汉得森(RichardHenderson)所言，“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”。如果有效地发挥作用，一个公司的报酬系统能改进成本效率，确保依法行事，增强招聘力量和减少士气和流动方面的问题。第一讲战略性薪酬管理与薪

3、酬模型一、当代社会的薪酬对薪酬的不同看法社会的视角：社会的公平与公正、地区的竞争优势雇员的视角：对工作和服务的回报管理者的视角：是一种主要的成本支出直接影响到雇员的工作态度和行为第一讲战略性薪酬管理与薪酬模型一、当代社会的薪酬二、知识经济时代的薪酬KnowledgeWorker企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要靠知识的载体──知识型员工──来实现。如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。第一讲战略性薪酬管理与薪酬模型管理大师德鲁克发明了知识型员工

4、的概念：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”国际著名咨询企业--安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：（1）专业人士；（2）具有深度专业技能的辅助型专业人员；（3）中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。二、知识经济时代的薪酬第一讲战略性薪酬管理与薪酬模型知识型员工的特点追求自我发展自主性和独立性他们

5、的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们能够加入某个企业是处于自身的选择，而不是被强迫加入的。因此，他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。二、知识经济时代的薪酬第一讲战略性薪酬管理与薪酬模型玛汉·坦姆仆模型“知识型员工激励因素”模型二、知识经济时代的薪酬第一讲战略性薪酬管理与薪酬

6、模型从以职位为基础到以个人为基础的薪酬，“以个人为基础”的薪酬是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬，它与传统上以职位为基础的薪酬方式不同，强调以员工的个人能力为基础提供薪酬。宽幅化薪酬与技能/竞争力为基础的薪酬反映了以个人为基础提供薪酬的两种方法。二、知识经济时代的薪酬第一讲战略性薪酬管理与薪酬模型三、报酬体系rewardsystem（一）相关名词报酬工资薪酬薪资rewardpaycompensationwagesalarysalary:payforthoseworkerswhoareexemptfromtheFairLaborS

7、tandardsAct,andhencedonotreceiveovertimepay.第一讲战略性薪酬管理与薪酬模型（二）报酬体系rewardsystemRewardsystemExtrinsic(compensation)Direct:cash、in-kindIndirect:cash、in-kindnonfinancialIntrinsic(noncompensation)报酬体系外在报酬(薪酬)直接薪酬：现金、实物间接薪酬：现金、实物非财务薪酬内在报酬(非薪酬)三、报酬体系rewardsystem第一讲战略性薪酬管理与薪酬

8、模型报酬Rewards内在报酬Intrinsic外在报酬Extrinsic参与决策participateindecisionmaking较大的责任moreresponsibility个人成长的机会opportunitiesforpersonalgr