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1、第21卷 第5期科 研 管 理Vol121,No152000年 9月ScienceResearchManagementSep1,2000文章编号:1000-2995(2000)05-0010-06研究型大学教师薪酬制度再设计研究12骆品亮,陈祥锋(1,2.复旦大学管理学院,上海 200433)摘要:大学董事会(或管理层)与教师之间是典型的多任务代理关系,由于教学质量难以精确确证,基于业绩的薪酬制度,导致了任务的替代性,弱化代理人对委托人的价值贡献。在此基础上,本文分析了目前高校薪酬制度存在的弊端,提出以客观绩效评价为主,辅于主观评价的高校薪酬制度再设计思路,并说明了新
2、薪酬制度可克服多任务的替代效用,为我国高校体制配套改革发挥积极的作用。关键词:研究型高校;教师薪酬制度;委托-代理;绩效评价中图分类号:G316 文献标识码:A1 引言激励机制扭曲是目前我国高校教师积极性不高、甚至发生人才流失的主要原因之一。目前我国多数经济管理类院校所采用的报酬多是最简单的计件制(PieceRateSystem),即工资率ω=n元/课时。虽然也对核心杂志的文章进行奖励,但与教学之报酬相差甚远,因而教师往往乐于讲课,只是业余搞点“短平快”的研究。而那些有志于学术研究(尤其是从事经济、管理基础理论研究)的教师,往往报酬低微“吃力不讨好”。其必然结果
3、是,,许多国内著名的商学院虽然炒得沸沸炀炀,但科研成果则江河日下。而大多数理工科院校教师职务(称)的提升基于科研成果,并对发表于各类核心杂志的文章进行奖励,教师往往致力于科研而忽视教学,学生则经常抱怨教学效果差。我们不禁要问:是否有必要对学术论文进行奖励?或者,更一般地,教师做学术研究的动力来自哪里?基于教学工作量的报酬机制是合理的吗?什么样的高校报酬制度才是有效率的?随着我国高校体制的深化改革,高校人力资源管理系统的再设计日益受到各界的重视,而薪酬制度的改革是其中的重要环节之一。“分流”一度成为高校体制改革的热点话题,但是,一方面,恐怕极少大学教师愿意只(或主要)从
4、事教学工作;另一方面,根据什么标准来划分教师从事教学或科研颇为费劲,而且容易产生“悖逆选择”(AdverseSelection)问题。另外,目前许多高校正在实施的高薪引进人才计划,对解决高校人才匮乏无疑有一定的作用。但是,从人力资源开发的角度而言,高校管理层首先应激发现有人才的积极性,的确需要时收稿日期:2000-01-24; 修订日期:2000-07-071本文受复旦大学三年行动计划科研基金资助。作者简介:骆品亮,男,复旦大学管理学院副教授,博士。陈祥锋,男,复旦大学管理学院博士生。 第5期 骆品亮等:研究型大学教师薪酬制度再设计研究·11·才
5、引进,否则,一方面造成人力资源的浪费,另一方面挫伤现有教师的积极性,得不偿失。因此,设计一种科学的、公平合理的报酬制度,对于吸收和稳定优秀的高校人才,激发高校教师的积极性和创造性,从而提高我国科研的整体水平,使少数几所国家重点建设的研究型大学经过努力能真正地建设成为接近世界一流水平的大学,具有重要的现实意义。在一般性大学里,教师或许应以教学为本质工作,所谓“师者,传道授业解惑也”。而在研究型大学里,科研任务对教师而言意义重大。因此,研究型大学董事会(或管理层)与教师之间是典型的多任务(Multi-task)代理关系:教师需要将有限的精力分配于科研与教学中。本文试图应用
6、多任务代理理论(Multi-TaskAgencyTheory)及其最新进展———绩效评价理论(TheoryofPerformanceMeasurement),探讨如何测度教师的业绩,并进一步阐述研究型大学教师薪酬制度改革的思路。2 替代性多任务代理人的报酬机制设计理论在研究型大学里,教师的任务有二,其一为科研任务,其二为教学任务。这两个任务是相辅相成的,在考虑教师对高校的价值贡献时,应该综合考虑,缺一不行。然而,如果说科研业绩尚可被客观度量与验证,对教学业绩的度量只能是主观的,而验证几乎是不可能的。这种多任务的代理问题还存在于诸多领域,如制造业工人,既要提高产出,又要
7、保证质量。一般地,产量可被观测而质量难以被精确观测与验证,因而基于产量的薪酬制度(计件制)会导[1,2,3]致代理人努力提高产出,而牺牲质量。更一般地,可以证明,在多任务环境下,若任务之间具有替代性,基于可被观测业绩的显性薪酬制度之激励效能被弱化。事实上,假设代理人有两项任务1与2,投入的努力度分T别为e1与e2。记e=(e1,e2),c(e)为代理人努力的成本,努力程度e可获得毛利(扣除代理T人报酬前)B(e),c是严格凸的,而B则是严格凹的。生产函数为x=e+ε,其中ε=(ε1ε,2)T为正态分布向量,且协方差矩阵为Σ=(σij),i,j=1,2
