证券公司员工长期激励薪酬制度研究.pdf

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1、EnterpriseForum企业论坛证券公司员工长期激励薪酬制度研究*●张建宁内容摘要本文阐述了当前中国证券公司在薪酬激励方面存在的问题和面临的障碍，探讨了以股权激励为主的激励模式的运用及适用环境。关键词证券公司长期激励薪酬制度证券行业是人力资本密集行业，建立有效的薪励往往因工作人员地位、级别、权力、收入的提高而酬激励制度以提高员工工作绩效是其人力资源管理出现激励效果递减的情况。就证券公司而言，激励制工作的重心。当前，我国证券公司激励机制存在的问度的设计需将企业长期利益与个人短期回报紧密衔题和面临的障碍，已成为制约其发展的瓶颈。接起来，并通过制度化方式以确保其持续性。3.激

2、励强度不足。证券公司内从事投资、投行一、证券公司薪酬激励面临的问题和障工作的人员多为核心员工。传统激励方式，无法从碍制度上凸显对这些核心人才的激励，普遍存在激励强度不足等问题。1.缺乏长期激励。前我国证券公司的总体薪酬4.激励方式单一。证券公司虽然设计了多种激主要包括货币薪酬和福利两部分。货币薪酬包括基励方案，但在执行过程中，仍主要以货币薪酬为主，本工资和奖金。基本工资主要取决于工作能力、个人这显然无法满足对高素质核心员工的激励需求，造资历、工作业绩等方面，这是确定员工福利待遇、奖成员工无法将个人成长与企业发展统一起来。同励年薪的基础，通常由等级工资、岗位工资、职务工时，一个

3、良好的激励制度，也不能只包括货币性激资、结构工资等来构成。奖金则主要取决于公司经营励，还应引入精神激励以丰富其体系，因为全面的效益，具有一定的不确定性。在中国证券公司的货币激励体系不仅回应了员工的物质需求，也应体现员薪酬构成中，奖金占有较高的比例，一般达到薪酬的工自我实现的需求。一半，有些甚至为70%-80%。在福利的提供上，证券我国证券公司实施激励薪酬制度面临的障碍，公司除了法定福利外，一般还向员工提供就餐补助、一是外部股价信息失真。我国股票市场价值和真实交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利，并根价值相背离的现状，导致以股票市价作为期权行权据员工对公司业务与发展的贡献度

4、大小提供不同的价就失去了基础，而通过股价的变动实现对人才的福利套餐选择。但福利所占比例通常较低，激励效果激励也有一定负面作用，它不能排除与人才能力和不太明显。在这样的激励制度和方式下，激励目标容努力水平无关的系统性因素的影响。如股票价值受易短期化，无法使员工个人利益与组织长远利益结整体股市波动性影响，或者公司业绩变化是由于行合在一起，也容易造成人才的高流失率。业整体走势看好而非经营者努力经营的结果。2.缺乏差异化激励。对于其他企业而言，证券公二是内部人控制问题。证券公司存在一些内部司从业人员的积极性与企业利益的关联度要更大一人控制问题，公司决策层借助管理权力和资源，实些。因为

5、证券公司业务风险较大，其依赖于经营管理施侵害股东权利的“内部人控制”行为，容易形成大人员的程度较高，工作人员的积极性和效率将直接股东对公司的高度控制权。影响公司的经营业绩。从激励效果上，传统的薪酬激三是实施环境限制。首先，中国证券公司多为国*本文受陕西社会科学基金项目（10E087）和陕西省教育厅人文社科专项（2010JK103）资助-71-中国人力资源开发2011年第2期有控股企业，资产的赠与须按照国有资产管理部门实于自己的岗位。同时，股票期权通常有一个较长的相关规定来执行。其次，一些证券公司为有限责任的行权期，在行权期前，股票期权受益人的利益是公司，其股份流通会受相关法律

6、法规限制，没有市场无法兑现，这在一定程度上延缓了人员的流动频价格。此外，新公司法、证券法实施后，相关配套法规率，保证公司的持续和稳定。尚未跟进。四是业绩评价障碍。证券行业周期性较为明显，三、证券公司长期激励薪酬制度设计实行股票期权激励是建立在对证券公司经营者的绩效非常科学完善评估的基础之上的，而我国证券公长期激励的实质，是围绕“激励与约束”主题，形司现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标扭成以“企业和员工”为主体的一项长期契约。长期薪曲、评价指标单一等缺陷，无法对证券公司业绩做出酬激励的主要途径是进行股权激励。企业以股权为科学准确的评价，这与股票期权激励要求的严密性、纽带，将

7、高管人员及核心骨干人员的利益，与企业利长远性是不相匹配的。益紧密捆绑起来，保证双方长期利益的一致性。1.股票期权计划。即向员工授予一定时期内按二、证券公司薪酬激励制度设计的目的约定价格（即行权价）购买一定数量公司股票的权利。设计时需考虑的因素见表1。1.完善证券公司的公司治理结构。西方证券公股票期权的优点在于：一是员工在享受股权增司的实践表明：良好的公司治理结构是公司实施长值收益时，也一定程度地承担了风险，这样可以使期薪酬激励改革的基础保障。通过有效的公司治员工更关心公司的长期价值；二是期权的增值潜力理