证券公司员工长期激励薪酬制度研究

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1、证券公司员工长期激励薪酬制度研究●张建宁内容摘要本文阐述了当前中国证券公司在薪酬激励方面存在的问题和面临的障碍，探讨了以股权激励为主的激励模式的运用及适用环境。关键词证券公司长期激励薪酬制度证券行业是人力资本密集行业，建立有效的薪酬激励制度以提高员工工作绩效是其人力资源管理工作的重心。当前，我国证券公司激励机制存在的问题和面临的障碍，已成为制约其发展的瓶颈。碍一、证券公司薪酬激励面临的问题和障1．缺乏长期激励。前我国证券公司的总体薪酬主要包括货币薪酬和福利两部分。货币薪酬包括基本工资和奖金。基本工资主要取决于工作能力、个人资历、工作业绩等方面。这是确定员工

2、福利待遇、奖励年薪的基础，通常由等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等来构成。奖金则主要取决于公司经营效益，具有一定的不确定性。在中国证券公司的货币薪酬构成中，奖金占有较高的比例，一般达到薪酬的一半，有些甚至为70％一80％。在福利的提供上，证券公司除了法定福利外，一般还向员工提供就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利，并根据员工对公司业务与发展的贡献度大小提供不同的福利套餐选择。但福利所占比例通常较低，激励效果不太明显。在这样的激励制度和方式下，激励目标容易短期化。无法使员工个人利益与组织长远利益结合在一起，也容易造成人才的高流失率。2．缺

3、乏差异化激励。对于其他企业而言，证券公司从业人员的积极性与企业利益的关联度要更大一些。因为证券公司业务风险较大，其依赖于经营管理人员的程度较高。工作人员的积极性和效率将直接影响公司的经营业绩。从激励效果上，传统的薪酬激励往往因工作人员地位、级别、权力、收入的提高而出现激励效果递减的情况。就证券公司而言，激励制度的设计需将企业长期利益与个人短期回报紧密衔接起来。并通过制度化方式以确保其持续性。3．激励强度不足。证券公司内从事投资、投行工作的人员多为核心员工。传统激励方式，无法从制度上凸显对这些核心人才的激励，普遍存在激励强度不足等问题。4．激励方式单一。证券

4、公司虽然设计了多种激励方案，但在执行过程中，仍主要以货币薪酬为主，这显然无法满足对高素质核心员工的激励需求，造成员工无法将个人成长与企业发展统一起来。同时。一个良好的激励制度，也不能只包括货币性激励，还应引人精神激励以丰富其体系，因为全面的激励体系不仅回应了员工的物质需求，也应体现员工自我实现的需求。我国证券公司实施激励薪酬制度面临的障碍，一是外部股价信息失真。我国股票市场价值和真实价值相背离的现状。导致以股票市价作为期权行权价就失去了基础．而通过股价的变动实现对人才的激励也有一定负面作用，它不能排除与人才能力和努力水平无关的系统性因素的影响。如股票价值受

5、整体股市波动性影响．或者公司业绩变化是由于行业整体走势看好而非经营者努力经营的结果。二是内部人控制问题。证券公司存在一些内部人控制问题．公司决策层借助管理权力和资源，实施侵害股东权利的“内部人控制”行为，容易形成大股东对公司的高度控制权。三是实施环境限制。首先，中国证券公司多为国木本文受陕西社会科学基金项目(10E087)和陕西省教育厅人文社科专项(2010JKl03)资助一7l一‘叠鬣墨菡二团!!!!竺墨!竺有控股企业，资产的赠与须按照国有资产管理部门的相关规定来执行。其次。一些证券公司为有限责任公司，其股份流通会受相关法律法规限制，没有市场价格。此外．

6、新公司法、证券法实施后．相关配套法规尚未跟进。四是业绩评价障碍。证券行业周期性较为明显．实行股票期权激励是建立在对证券公司经营者的绩效非常科学完善评估的基础之上的。而我国证券公司现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标扭曲、评价指标单一等缺陷，无法对证券公司业绩做出科学准确的评价。这与股票期权激励要求的严密性、长远性是不相匹配的。二、证券公司薪酬激励制度设计的目的1．完善证券公司的公司治理结构。西方证券公司的实践表明：良好的公司治理结构是公司实施长期薪酬激励改革的基础保障。通过有效的公司治理．建立起相互监督、制约的决策监控体系，形成董事会下设的各种专业委员会

7、，特别是与薪酬激励直接相关的薪酬委员会。特别是要在政府的指导与协助下，形成有效的内部监督控制和科学决策体系，加快形成完善的证券公司治理结构。2．实现长期激励。在设计激励方案时要将工作人员的自身利益与企业的长远利益有效进行结合．来激发员工的持续积极性。表13．降低激励成本。对于证券公司来讲，实行股票期权可以使公司在不支付现金的情况下实现对工作人员的激励。在股票期权制度下。公司支付管理层人员的是期权，这种收入需通过市场来实现．对公司而言没有现金流出。从而有效降低了公司的运营风险和成本。4．吸引和留住人才。股票期权赋予了人才一定的操作空间．使人才明确了自身能力发

8、挥、证券公司赢利和自身丰厚回报的相互关系．从而更加努力工作和忠实于