人力资源危机管理分析与对策

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1、人力资源詈■●—一蕾人帮柳管理符怖写对繁潘海彦有可能出现知情不报或故意蒙骗等情形．或为了达到产量指人标．而忽略重要的质检程序．这都是可能导致企业危机的根源。能充分发挥潜在能力或丧失行为能力．进而使人力资源状况2．主管与员工轮换过快造成的危机。企业员工及主管的恶化的一系列动态结果．这种结果最终影响企业正常的生产职务如果调动过于频繁。造成在不同性质的工作间转换．不经营．给企业带来危机。但会形成经验不易积累，同时还将面临调职的情况．自然无一法专心致志工作．而导致企业成本增加．妨碍企业团队精神、人力资源危机特征人力资源危机影响企业战略目标的实现．影响企业的客的建立与发挥

2、。有的企业业绩不理想．不同是什么原因造成户服务质量。从人力资源危机概念可以看出．人力资源危机的，就更换相关主管，其结果可能越换越糟。反而会加重组织的特征主要有：内部动荡不安的危机以及新旧领导交接期的空档期1．不确定性危机是随着环境的变化和企业经营行为的3．组织结构混乱造成的危机。企业强占市场份额并不是变化而出现的．是企业人力资源危机的引发和发展的结果靠单打独斗，而是靠企业群策群力的总体力量。然而企业部2．潜伏性。潜伏性危机通常是一种结果．而在结果发生之门与部门之间，若藩篱过高、沟通不良，则易造成商场上无法前，引发危机的风险具备一个长时期和阶段性的潜伏状态快速反应

3、．公司若任由部门各行其是．则部门间的专业取向3．主体性。人力资源的特殊性在于是以人为行为主体，其及其主事者的动机，将支配各部门的战略走向．致使公司的行为具有主观能动性和客观性．于是其危机作用的结果是与总体实力降低。为了达到这个目标．就必须扫除组织结构的行为主体密切相关的障碍。特别是企业预算及升迁机会的制度设计，所属部门业4．危害性。人力资源危机一旦形成后果，会影响企业士绩好时．预算及人员都会随着增加．个人奖金与晋升机会也气、凝聚力，造成员工离职，甚至在企业内捣乱破坏，最终影都增多。如果公司各部门．皆各自以自己所属部门的利益或响企业正常的生产经营．给企业带来危机。

4、立场为最高利益．其影响状况较轻者。无法为公司整体利益的实现而修改自己的计划；状况较重者，宁可牺牲公司利益，5．综合性。引发危机的因素是多元化的，人力资源危机是由多方面原因共同作用的结果过程．外界环境的变动或人力也要追求自己部门的利益4．人才流失过多造成的危机。员工流失和管理人员流失资源管理的劣化．人自主地调整其行为．以使自身的利益最大化。但由于人获取、鉴别信息有一个过程。同时由于个体决是人才流失危机的两种主要表现形式。零点调查公司。针对策能力的差异，个体调整其行为需要耗费一定的时间。因此。京沪两市几家资产规模在万元以上的企业的中高层管理人可以把人力资源危机看做是

5、外界环境、企业内部组织环境、员进行了随机抽样电话调查表明．国有企业经历过或者正在企业人力资源管理、人力资源本身各个方面综合作用的结经历着员工离职率高所造成的危机人才的流失不仅仅只限果于管理者．合格员工的高离职率对企业的伤害也是巨大的。首先．员工的离职给企业带来巨大成本。据美国管理学会的二、人力资源危机形成的原因报告．替换一名雇员的成本至少相当于其个人年薪。对于技企业的兴衰反映的是企业管理水平的兴衰．而企业的人能紧缺的岗位．则相当于雇员年薪酬的一倍甚至更高。其次。力资源则制约着管理水平的高低随着我国市场竞争的不断高的离职率还会造成原有企业竞争力的减弱、竞争者的竞争

6、加剧．企业规模的不断扩大．人力资源危机越来越引起人们力增长的局面．出现不利于企业稳固、工作氛围的建立的情的关注。结合实践经验和对前人研究成果的梳理，作者认为，况最后．高的离职率可能会引起客户信任危机的出现。我国企业人力资源危机形成原因归纳起来主要表现形式有5．人际关系紧张员工之间总是存在着个性价值观需求以下几种：的不同。再加上利益冲突．部门与部门之间沟通不良，员工和1．制度危机造成的人力资源危机。企业人力资源危机的管理者自扫门前雪的心态会抵消企业的整体效用，最终将导引发机理制度是指确保建立、构成一个社会或一种经济秩序致企业市场占有率的下降。的合作与竞争关系的各种

7、规则。它提供了各种范式．使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下。从而规范个人的行三、人力资源危机的防范为除此之外．它还造就了引导和确定经济活动的激励系统。对危机源头的防范防范工作需要随时发现人力资源管理活动的实践状况．定期了解员工的工作状态和工作态度，因此．对于一个组织而言．能否建立起调动员工积极性的制根据员工的表现来调整企业人力资源管理策略．避免企业发度．决定了员工是否全力以赴。通过业绩考评的方式激励员展过程中由于企业制度、企业文化、企业经营管理模式等因工。在一定的限度内是一种动力，但如果超过这一限度．则往往转化为员工承受的压力。为避免被降职、减薪甚至裁员，

8、就素引发的人力资源危机。