人力资源管理危机和其对策探究

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1、人力资源管理危机和其对策探究摘要：在十分激烈的市场竞争中，人才是企业最重要的资源，人力资源管理是实现企业持续健康发展的战略性管理之一，企业面临的危机众多，人力资源管理危机是其中致命的危机之一。必须在企业人力资源管理中实现对各种危机先行干预，从多方面努力，进行危机管理，才能实现企业的持续健康发展。关键词：人力资源管理危机对策一、企业人力资源管理危机人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理地培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调

2、，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。关于危机有多种定义，比较通适的定义是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。而危机管理正是为了预防危机的发生，应付各种企业可能出现的危机情景，减轻危机损害，尽早从危机中恢复过来所进行的信息收集与分析、问题决策与预防、计划制订与责任落实、危机化解与处理、经验总结与调整的管理过程。危机管理的目的在于在危机未发生时预防危机的发生，而当危机来临时则能够采取措施减少危机所造

3、成的伤害。因此组织处理危机的能力如何，是关系到组织生死存亡的大事。企业的危机无时不在、无处不在，企业危机是以各种形式存在,如果事前没有充分认识这一点，就会造成当企业危机来临的时候，惊慌失措。“科学技术是第一生产力，人力资源是最重要资源”是现代企业的普遍共识，企业的发展最关键的因素在于技术和人才，而技术的关键最终也在于人才，所以企业对人力资源的管理任重道远。但是在危机无处不在的企业中，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因，企业只有在危机尚未爆发前进行干预、管理，才能实现企业持续健康发展。二、企业人力资

4、源管理危机的表现1.组织结构危机打市场不是靠单打独斗，而是靠集体群策群力的总体战斗力。企业部门与部门之间，若藩篱过高、沟通不畅、抱着自扫门前雪的心态造成商场上无法快速反应而失去先机，公司若任由各个部门各行其是，那么部门间的专业取向及其主事者的动机，将支配各部门的战略走向，致使公司的总体战斗力下降。2•滥竽充数危机企业的成败，人才无疑是最重要的关键。但是当企业在快速成长或急需用人，却又难招募到优秀员工的时候，可能致使一些不合格的人充斥到企业的技术研究、产品开发、市场营销、财务管理等重要部门的职位。如果这些缺乏必要的经验和

5、能力的职员担任企业要职，随时可能给企业带来危机。3.人才流失危机人才的流失是企业最为头疼的问题问题之一，尤其是高层次人才的流失是对企业是十分巨大的损失，特别是猎头公司横行的时代。而猎头公司的存在同时也警示企业必须增强企业的管理能力和组织的核心竞争力，是对组织的有力警告，促使组织改变其管理模式和文化。3.制度危机人力资源管理从其本质上来说是一种制度或模式的管理，当组织没有制度或制度严重滞后的情况下，必然造成组织内部出现管理效能低下，出现企业人治管理模式，这对企业是致命的危机，所以制度问题是人力资源命脉所系的重要因素。4.

6、工作安全危机组织内部的安全管理非常重要，即任何一个员工都会感到在这样的组织中工作有一种安全感，这种安全不仅仅指的是生理上的，更重要的指的是心理上的安全，如归宿和稳定感这种安全也包括在组织内其合法的权利和隐私能得到保护。5.品德与忠诚危机巴林银行的倒闭是业内十分经典的案例。忠诚度是组织拥有强大竞争力的必要前提，是组织永续发展的基础。如果启用操守不佳的员工如同引爆了定时炸弹。如今居高不下的有关商业祕密的劳动争议仲裁与诉讼案件便是有力的佐证。6.企业竞争力危机根据迈克尔•波特的五种力量作用模型，组织来自于多因素的挑战。外在环

7、境在剧烈地变迁，如果组织不能与时俱进，不能不断学习，竞争力不能快速提升，势必难以对付外来挑战，就会被市场无情地淘汰，所以必须构建学习型组织。三、企业人力资源危机解决的方案1.健全企业的组织结构和制度健全的道德法律约束，也不能彻底消除不道德以及违法现象的出现。同样，设计再完满的人力资源管理制度以及框架体系，只能一定程度上起到对员工生产经营行为的监督和激励，否则人力资源管理战略犹如一纸空文。人总会有偷懒的时候，当员工为了自身利益最大化，就可能出现有损于企业利益的行为。无论双方事前签订的劳动合同如何的完备，公司制度如何完善，

8、违约违纪风险也在所难免。对这一现象,单纯地依靠任何一种外在的强制约束都不能很好地解决所谓人性中的弱点，理想的对人的管理是实现人的自我管理，这是管理的本质所在。既然，管理的本质仍然是东西方传统文化表现，我们可以学习西方理性化的企业组织形式和管理模式，但很难通晓其企业制度的核心，即西方人建立在新教伦理基础上的生命信仰形式和源自其宗教道