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1、案例研究提高绩效考核有效性的对策研究.马新建段莉“’,、“’,“’,,内容摘要粗放经验型拿来套用型和理性外脑型三种考评模式是我国许多企业。,绩效考核体系构建和运行中的普遮模式这些模式若使用不当会使企业陷入成效低下的绩效考。,,核困境本文通过研究L公司的考核体系分析了形成这类考核困境的症结提出了摆脱这类考。核困境的基本对策关键词绩效考核成效考评环节对策研究人,员工考核评价由公司领导考核结果。这套办法推行不久,、,:一案例背景凭自己的观察和印象作出到反应最为强烈的问题是在看了年底,主要根据员工完成的似系统的考核指标
2、及表格中,L公司是南京市一家集服业务量和公司领导对其看法发评价两类人员的各考核项目内、,。,装生产加工和出口为一体的放奖金调整工作由于当时人容与标准十分模糊缺乏区分服装外贸企业,自成立以来,各少,彼此清楚别人的工作状况,度,各类考评者的主观随意性。,,,,项业务快速成长目前L公司领导考评总体偏差不大因此大人际关系和人为印象含量正处于市场上取得成功,人员这种粗放式考核在公司持续了高,员工考核结果在优异或优,,。。迅速增加组织不断扩大经营一段时间秀以上者占到90%由于该绩管理的复杂性和难度日益加深随着公司规模的扩大
3、,粗放效考核系统无法准确测评员工。,,的成长聚合阶段公司现设六式考核问题日增引发了不少的实际工作状况未能产生有,。,H个部门以及两个服装加工厂人为矛盾于是新成立的R关员工的优点和缺点方面的具,计有公司员工98人,工厂员工部借鉴组合了若干优秀企业考体信息许多人认为这种考核。,“”,“”。1000余人在这一关键时期公评制度的有用部分套用了不过是在走过场而已司既拥有前所未有的发展机遇一套比较实用的绩效考核指标后来,为了彻底解决考核问,,“,“和经营实力又面临着更加激和表格制定出L公司绩效考题L公司决定花本钱借用外烈,
4、内”。”的市场竞争和经营风险核办法这套办法分为管理人脑设计一套先进的绩效考核系部管理出现了诸多问题,尤其员和一般人员两类考核,由直统。外请管理专家为公司设计了、、、一套以平衡记分卡BSC)是员工的绩效考核工作效果接上级同级下级被考核者(思想和,,,差满意度低难以有效支持相和公司领导全方位打分后加KPI指标为核心的绩效考核系。、、,关人事及业务工作权计算总分得出优异优秀良统这套考核系统有着严密的指公司成立之初.只有二三十好、合格与不合格五个等级的标体系和操作流程。然而该体系五HJNA@遥墨案例研究一经实施,种种令
5、人头痛的难题具有效率高、成本低、灵活性强、扣。,:但由于无L纷纷出现员工普遍反映新考核领导权威增强等优点公司在第三阶段的绩效,,体系难理解KPI指标与实际工法提供规范的考评制度和标准考核是一种基于先进理论方法、,,“作脱节操作繁琐BSC中的非通常带有评估方式单一单纯业和外部专家经验的理性外脑,,,型”,这种财务指标无法测量公司基础管务指标挂帅人治色彩浓厚深考评模式模式是时下理制度无法为考核提供基础数受长官意志影响等弱点,随着组一些企业考评系统升级换代的据,考核与其他管理制度脱节织的成长和规模壮大,考评结果常用做
6、法。这种模式最大优点、,:的客观性真实性逐渐走低曾是可以超越于本企业的人才和,,就是这样L公司的绩效考经颇具权威的领导考评意见效知识局限超脱于组织内部的核系统依然成效不高,上上下用减弱,因此,坚持使用则可能人事与利益纠纷,快速接轨于下评价消极,绩效考核陷人困使组织的绩效考核陷人低效或先进的考评理论、方法和经验,。。、、境失效开发设计出比较科学系统先。L公司在第二阶段实施的进的绩效考核系统使用这种,:、L绩效考核办法基本上套用二公司绩效考核困境了模式的常见问题是缺少企业内。,、,的症结其他企业的考评模式事实上外人
7、员的结合沟通过分依赖。特定企业的员工绩效考核体外部专家外部专家对企业缺、,陷人困境的L公司绩效考系办法及指标设计和施行有乏深人系统了解设计的考核核具有典型意义,我国许多中其个性,必须与企业的性质、背系统容易脱离实际,与其他管小企业在员工绩效考核上普遍景、条件、人员等相适应,必须理制度不配套,实施成本过高。、:实事求是地反映企业的L遇到一种困境一方面考核工目标公司在奉行此模式时就未能作越来越受重视,投人的资源任务和工作特点。否则,即使套免俗。公司聘请外部专家设计越来越多,绩效考核系统越来用他人再好的考核方案与指标
8、的绩效考核方案,虽然融人了、,,,复杂;越正规另一方面绩效考体系也无法解决自身的问题流行的先进考核理念与方法核的成效不高,考核操作引起难以使企业绩效考核脱离低效具有规范的指标体系和严密操、,。,,诸多矛盾争议考核结果难以或失效的困境出于多种原因作流程然而由子该系统脱离有力,“”了企业人员水平和管理水准,支持人事与业务工作满我国不少企业奉行拿来主义。,。意度不高因此研究L公司案的考评系统
