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1、∀,,汽效考核体系需要以绩效考核该评得更高评得低的人更是满腹牢骚认为工的岗位任职书对企业所有岗位重新进行,。∃。仑为依据从分析企业员工构领导不公以至每次定级完成之后的一段时间设定所有人员全部重新应聘上岗但由于绩叫犬及、,目前绩效考核中存在的内都会因为人员关系紧张员工情绪低落而严效考核的体系没有建立整个考核工作既杂,。何构建一套适合企业需要的重影响正常,,。工作开展造成这一现象的原因就乱无章工作量又大还没有明显的效果在、合理、,进行是平时没有绩效考核,,管理者完∃科学有效的员工绩效考核体系年终定级时一项
2、企业内部问卷调查中显示%!&以上的。,,理论上的研究与探讨本文以国内某中型国全凭感觉和印象来操作没有科学的基于事实考核者都对当前的考核办法不满意∋!&以,。,。有制造业企业为例阐述了该企业绩效考核的依据因此由于管理者非故意行为的考核上的被考核者认为考核是无效的,,、、的历史和现状及考核过程中存在的主要问题误差如晕轮效应首因效应与我相似的笋,、并分析了产生这些问题的主要原因从而帮断误差等的存在和管理者想拉关系搞不正之。,。,,助企业建立一个合理的绩效考核体系风的主观故意行为误差造成结果不尽如人意曰日+,机止
3、韭刚郁−+,己坝默右似土要该企业是隶属于某集#。其主要特点是针对中层干部、管理人员、、营团公司的全资子公第二传统人事制度考核技术人员,,,∃、、、,,司现有在岗职工!余人从学历分布看是对于干部实行德能勤绩考核这种销人员和操作工人的考核这种考核根据各,,,学历层次较低从年龄结构来看基本趋于合模式的考核只是为了对上级有所交代仅仅类人员的岗位职责不同分别制定了相应的,。理∀具有专业职称的人员比例较低工人具有是人事管理部门为应付上级检查做的例行公考核标准和办法本文探讨的问题正是针。,、、、。技术等级的人员比例偏低
4、的特点事考核的标准考核的方法考核的实施对这部分员工的考核考核的结果等被考核者。,。一无所知对于工人第一对中层干部的考核中层干部的考,,、,实行工时考核目的是为了发奖金但由于考核一般由分管部长实施分管厂长审核部长的‘(”。‘),、,、,、。曰巴十。,以二二、双考核核标准不清晰考核结果不公开造成企业出考核由分管厂长实施厂长审核考评种类有两’‘,”,,。现不发奖金没事一发奖金就骂娘的怪现种一是月度考核先后经历了∗个模式考核内容为各岗位的工作职第,。其主要特点是象。这一阶段,对于管理人员而言,没有实施,考核实行百
5、分制,一行政管理模式考核责和工作标准按每位干部若,,,,对干部的考核主要是实行政治思想素质为标绩效考评只有通用的考核规定主要是在劳干项的工作职责的不同权重分配给不同的州直‘’”’‘”,、、、、∀对职安全生产环境卫生生产管理现准工的考核仅局限于考勤和定级动纪律考核人根据被考核人工作实绩和扣分标准进行,,、,。考勤为扣发工资和奖金提供依据定级为等级场管理等方面的考核但对于考核标准考核打分考核结果直接作为干部月度工资的依据、,工资制的晋级提供依据。每到年终定级时,都人、考核的实施等都没有具体规定。因此,虽二是季
6、度年度的考评考评内容为干部的工作,。、。,也形同虚设业绩态度行为和工作能力主要是考核是管理者最头痛的时候而员工更是人心慌有考核规定一般中慌、怨声载道。,第,。其主要特点是∃企层干部在德、能、勤、.。考评每次结果出来后都吵得人仰三全面绩效考核绩个方面的表现,,,,∗印,马翻评得高的不满意认为凭自己的贡献应业进入全面的绩效考核阶段制定了各类员采用度评价方法考核结果用于干部奖惩及/.今日工程机械0!!#0第二,对管理人员的考核。管理人员实施酬由岗位基本工资和销售收入提成工资两部,,,全额岗位工资绩效考核采用月度
7、考核的方分构成绩效考核采取月度考核考核内容为,,,法考核内容为各岗位的工作职责和工作标岗位职责和工作标准考核也采取百分制考。,核得准考核也实行百分制按每位管理人员的工分作为营销人员岗位基本工资发放的主,。,作职责的不同权重分配给不同的分值考核要依据对提成工资的考核采取季度考核考。人根据被考核人工作实绩和扣分标准进行打核项目主要是销售收入和回款金额∃,在实际操作中存在问题主要是由于绩效分考核结果同样直接作为管理人员工资发,。考核结果只是用于发放基本工资而基本工资放的依据,。一,从目前实施过程看主要存在以下问
8、题在营销人员的收入中所占比例较州313∗4,一是对管理人员的考核内容是不全面的比如因此考核者和被考核者都不认真对待这项工。,对管理人员的工作态度和能力方面的意见就无作而占收入较大部分的提成工资不单单是。,,,法进行评价另外考核标准很含糊考核人销售人员能力和工作勤奋的体现还受到许。,。不易掌握二是由于绩效考核的目的只是为了多营销人员自身无法决定的因素影响例如岗位调整的依据,,,、从目前来看在实施过程中主要存在以发工资考核人为
