员工业绩考核办法.doc

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1、XX厂员工业绩考核办法1　范围本办法主要规定了XX厂员工业绩考核的方法、程序、内容及考核结果的应用。本办法适用于与工厂建立劳动关系的员工（不含厂领导）。2　目的2.1　通过绩效管理实施目标管理，保证工厂整体目标的实现。2.2　通过绩效管理帮助员工提高工作能力和工作绩效，建立适应工厂发展的人力资源队伍。2.3　通过绩效管理促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强工厂的凝聚力。3　考核指标设定3.1　关键绩效指标(KPI)关键绩效指标如产量指标、技术质量指标、成本指标等，从各岗位的《岗位说明书》中

2、提炼，一般设置5～8个，权重为个人业绩分的60～80%。3.2　行为能力评价指标行为能力评价指标如劳动纪律、遵章守纪、工作态度、服从指令、协调配合、工作能力等，一般设置3～5个，权重为个人业绩分的20～40%。4　考核办法采用分层、分类，月、年度相结合的方法，实行100分制考核。4.1　一般员工月考核主要采用关键绩效指标（权重80%）、行为能力评价指标（权重20%）进行考核；年度考核结果主要根据全年月考核平均分（权重60%）、年终综合考评（权重40%）得出。月度业绩分＝关键绩效指标分值(80分)＋行为能力评价分值(20分)年度业绩

3、分＝全年月度业绩平均分值×60%＋综合考评分值(40分)4.2　一般管理人员月考核主要采用关键绩效指标（权重60%）、行为能力评价指标（权重40%），辅以创新力加分进行考核；年度考核结果主要根据全年月考核平均分（权重60%）、年终综合考评（权重40%）得出。月度业绩分＝(关键绩效指标分值＋行为能力评价分值)×90%＋创新力加分(10分)年度业绩分＝全年月度业绩平均分值×60%＋综合考评分值(40分)4.3　科级管理人员主要围绕部门目标和各自的分解目标进行考核。月考核主要采用关键绩效指标（权重60%）、行为能力评价指标（权重40%）

4、，辅以岗位绩效指标风险系数进行考核；年度考核结果主要根据全年月考核平均分（权重50%）、任职者年终述职考评（权重50%）得出。5　考核程序5.1　月考核5.1.1　自我考核：被考核者根据自己的实际，对自己当期的工作做出客观的评价，交直接主管。5.1.2　主管考核：直接主管比照考核表对被考核者做出评价，并将结果交上级主管。21.1.1　员工互评：上级主管可结合实际，组织相关部门或人员进行考核或互评，实现360°考核。1.1.2　结果上报：各单位考核结果于次月10日前报综合办公室，考核相关资料保存备查。1.2　年度考核1.2.1　单位

5、将员工年度考核结果在次年1月10日前报综合办公室。1.2.2　年度考核结果全部将分值转化为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”4个等级。各等级对应转化结果见表1。表1　考核分值转化表考核分值分值＜6060≤分值＜8080≤分值＜90分值≥90转化结果不称职基本称职称职优秀1.3　绩效沟通绩效沟通方式一般为面谈，针对考核结果提出改正措施和今后工作的期望，总结本年度的绩效成果，提出下一年的绩效改进计划。2　考核结果的应用2.1　薪资调整2.1.1　月考核结果作为兑现员工月度工资的重要依据。2.1.2　年度考核结果作为调整岗位工资和兑

6、现年度工作目标责任奖励的重要依据。2.1.3　对员工的年度考核结果实行积分制管理。积分累计满3分，岗位工资上升1档，升档后积分相应减去3分；积分累计满-2分，岗位工资下降1档，降档后积分相应加上2分。各档对应积分见表2。表2　年度考核结果分值表年度考核结果优秀称职基本称职不称职分值210-12.2　岗位调整2.2.1　对工作业绩好和思想素质高的员工，一定时期后可晋升到更高的职位工作。2.2.2　对业绩较差的员工，进行降职调整。2.2.3　对不胜任岗位要求的员工，调离该工作岗位，参加脱岗培训，考试合格后再竞聘新的工作岗位。2.3　绩

7、效改进2.3.1　及时针对未达到绩效目标的项目进行分析，并制定改进措施。2.3.2　将考核结果记入员工业绩档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。3　附则本办法由综合办公室负责解释。━━━━━━━━━━━━━2