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时间:2020-03-31
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1、XX厂员工业绩考核办法1 范围本办法主要规定了XX厂员工业绩考核的方法、程序、内容及考核结果的应用。本办法适用于与工厂建立劳动关系的员工(不含厂领导)。2 目的2.1 通过绩效管理实施目标管理,保证工厂整体目标的实现。2.2 通过绩效管理帮助员工提高工作能力和工作绩效,建立适应工厂发展的人力资源队伍。2.3 通过绩效管理促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强工厂的凝聚力。3 考核指标设定3.1 关键绩效指标(KPI)关键绩效指标如产量指标、技术质量指标、成本指标等,从各岗位的《岗位说明书》中
2、提炼,一般设置5~8个,权重为个人业绩分的60~80%。3.2 行为能力评价指标行为能力评价指标如劳动纪律、遵章守纪、工作态度、服从指令、协调配合、工作能力等,一般设置3~5个,权重为个人业绩分的20~40%。4 考核办法采用分层、分类,月、年度相结合的方法,实行100分制考核。4.1 一般员工月考核主要采用关键绩效指标(权重80%)、行为能力评价指标(权重20%)进行考核;年度考核结果主要根据全年月考核平均分(权重60%)、年终综合考评(权重40%)得出。月度业绩分=关键绩效指标分值(80分)+行为能力评价分值(20分)年度业绩
3、分=全年月度业绩平均分值×60%+综合考评分值(40分)4.2 一般管理人员月考核主要采用关键绩效指标(权重60%)、行为能力评价指标(权重40%),辅以创新力加分进行考核;年度考核结果主要根据全年月考核平均分(权重60%)、年终综合考评(权重40%)得出。月度业绩分=(关键绩效指标分值+行为能力评价分值)×90%+创新力加分(10分)年度业绩分=全年月度业绩平均分值×60%+综合考评分值(40分)4.3 科级管理人员主要围绕部门目标和各自的分解目标进行考核。月考核主要采用关键绩效指标(权重60%)、行为能力评价指标(权重40%)
4、,辅以岗位绩效指标风险系数进行考核;年度考核结果主要根据全年月考核平均分(权重50%)、任职者年终述职考评(权重50%)得出。5 考核程序5.1 月考核5.1.1 自我考核:被考核者根据自己的实际,对自己当期的工作做出客观的评价,交直接主管。5.1.2 主管考核:直接主管比照考核表对被考核者做出评价,并将结果交上级主管。21.1.1 员工互评:上级主管可结合实际,组织相关部门或人员进行考核或互评,实现360°考核。1.1.2 结果上报:各单位考核结果于次月10日前报综合办公室,考核相关资料保存备查。1.2 年度考核1.2.1 单位
5、将员工年度考核结果在次年1月10日前报综合办公室。1.2.2 年度考核结果全部将分值转化为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”4个等级。各等级对应转化结果见表1。表1 考核分值转化表考核分值分值<6060≤分值<8080≤分值<90分值≥90转化结果不称职基本称职称职优秀1.3 绩效沟通绩效沟通方式一般为面谈,针对考核结果提出改正措施和今后工作的期望,总结本年度的绩效成果,提出下一年的绩效改进计划。2 考核结果的应用2.1 薪资调整2.1.1 月考核结果作为兑现员工月度工资的重要依据。2.1.2 年度考核结果作为调整岗位工资和兑
6、现年度工作目标责任奖励的重要依据。2.1.3 对员工的年度考核结果实行积分制管理。积分累计满3分,岗位工资上升1档,升档后积分相应减去3分;积分累计满-2分,岗位工资下降1档,降档后积分相应加上2分。各档对应积分见表2。表2 年度考核结果分值表年度考核结果优秀称职基本称职不称职分值210-12.2 岗位调整2.2.1 对工作业绩好和思想素质高的员工,一定时期后可晋升到更高的职位工作。2.2.2 对业绩较差的员工,进行降职调整。2.2.3 对不胜任岗位要求的员工,调离该工作岗位,参加脱岗培训,考试合格后再竞聘新的工作岗位。2.3 绩
7、效改进2.3.1 及时针对未达到绩效目标的项目进行分析,并制定改进措施。2.3.2 将考核结果记入员工业绩档案,为制定员工职业生涯发展规划提供依据。3 附则本办法由综合办公室负责解释。━━━━━━━━━━━━━2
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