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1、2004年第4期黑龙江社会科学No4,2004(总第85期)HeilongjiangSocialSciencesGeneral.No.85绩效考核在薪酬管理中的设计与应用郑昭磊(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨150001)摘要:现代的绩效考核是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,实现组织与员工的利益共享和双赢。目前,应用最广泛的企业绩效考核方法有三大类型,在此基础上又衍生出诸多的具体绩效考核方法。绩效考核在薪酬管理中的应用实质上就是将员工被组织认可的有效的绩效通过薪酬予以回报和激励,绩效考核结果在
2、薪酬管理中的应用方式一般从投入和产出两方面考虑。关键词:绩效;绩效考核;薪酬管理中图分类号:F27文献标识码:A文章编号:1007-4937(2004)04-0058-03人才是企业生命的源泉。如何激发企业每一个员工的潜能,如何建立、运用科学的绩效考核体系,使之发挥在薪酬管理中的公平和激励作用,这些都是管理者必须面对和解决的首要难题。因此,本文就绩效考核在薪酬管理中的设计与应用进行探讨,希望企业能够真正重视绩效考核,迈出科学薪酬管理的第一步。一、绩效与绩效考核从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展
3、现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不一定能够保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。从经济学角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所作出的承诺。这种对等承诺关系的本质,体现了等价交换的原则,而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。由此可见,我们对绩效的管理有着深刻的经济学要求。从社会学的角度
4、看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的,而他的绩效又保障其他人的生存权利。绩效考核一般包括三个层面的含义:(1)绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动企业经营目标的实现。(2)绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。(3)绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,进行以事实为依据的评价。然而,随着全球经济一体化格局的产生,人们对绩效问题有了
5、不同的看法。现代的观点已经不仅仅局限在以上三个层面去理解绩效管理,而是赋予绩效更新的价值,即从如何提高企业核心竞争力角度警醒思考,通过这种系统化的绩效考核和管理与企业的关键能力相连接,确保组织具有不断提升的竞争能力。因此,现代的绩效考核与管理是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,以绩效管理为手段,实现组织与员工的利益共享和双赢。二、绩效考核在薪酬管理中的价值绩效考核在企业薪酬管理中得到了广泛的应用,无论对个人,还是对组织都具有十分重要的作用。收稿日期:2004-04-16作者简介:郑昭磊(1978-),男,黑龙江哈
6、尔滨人,哈尔滨工程大学经济管理学院硕士研究生,从事应用经济研究。58从个人方面看,绩效考核可以给员工提供反馈信息,帮助员工认识自己的长处和优点,发现自己的不足和缺点,从而有利于员工个人事业的发展。从企业方面看,绩效考核可以为甄别高效和低效员工提供标准,从而为员工的培训、晋级、调岗、转岗和下岗决策提供依据。1绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩,从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中。而且这种激励机制要比那种不区分工作绩效,仅根据生活费用上涨情况给予报酬的机制公平。2有利于在薪酬管理中建立科学的薪
7、酬结构。在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距,不同人员之间的薪酬关系怎样处理,可以采用多种标准,而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核,不同岗位的员工的业绩就可以进行比较,不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行,这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜,而且有利于强化结果导向的组织文化。3有利于简化薪酬方案设计过程,降低设计成本,并提高薪酬方案运行的效率。有了绩效考核,薪酬结构的改变、薪酬水平的调整可完全由绩效自行决定,这样,薪酬方案运行的效率将大大提高。三、绩效考核方法的选择1绩效考核项目。绩效考核项目的确定是能
8、否顺利实施绩效考核工作的首要问题。考核项目一般依据绩效构成要素来确定,除了包括工作业绩外,还应包括员工的品行、工作能力、工作态度、工作个性。从实践方面看,绩效考核项目主要有:与工作有关的能力、知识和技能;从热情、责任感和动机等方面表现
